Risques psychosociaux : obligation de l'employeur, guide 2026

Q: Quels sont les indicateurs d'alerte RPS à surveiller en entreprise ?

Les indicateurs quantitatifs incluent : taux d'absentéisme en hausse, turn-over, nombre d'AT déclarés, plaintes formelles pour harcèlement, visites médicales spontanées. Les indicateurs qualitatifs sont recueillis lors des entretiens annuels et des enquêtes de satisfaction QVT.

Q: Comment intégrer les RPS liés au télétravail dans le DUERP ?

L'évaluation des risques porte aussi sur l'organisation du travail (art. L. 4121-3 du Code du travail), donc sur le télétravail. Les facteurs spécifiques au télétravail : isolement social, porosité vie privée/professionnelle, absence de management de proximité, infobésité.

Q: Quel est le coût d'un accompagnement RPS par un cabinet spécialisé ?

Un diagnostic RPS complet est facturé entre 5 000 € et 25 000 € HT pour une PME de 50 à 500 salariés. Des aides régionales (DREETS, CARSAT) peuvent cofinancer les diagnostics dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Q: Quelle est la différence entre RPS, QVT et QVCT ?

Les RPS désignent les risques à prévenir (approche réglementaire). La QVT améliore les conditions de travail au-delà de la prévention. Depuis l'ANI du 9 décembre 2020, le terme officiel est QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).

En bref — Les risques psychosociaux (RPS) désignent l’ensemble des risques professionnels d’origine et de nature psychologique. Ils incluent le stress, le burn-out, le harcèlement et les violences au travail. Depuis la loi du 2 août 2021 et les dispositions du Code du travail (art. L.4121-1), l’employeur a une obligation légale de les évaluer et de les prévenir. Une prévention efficace réduit l’absentéisme, améliore la QVT et engage la responsabilité civile et pénale de l’employeur en cas de manquement.

Qu’est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?

Les risques psychosociaux recouvrent les situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Selon l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), ils sont définis comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations au travail ».

L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) distingue six grandes familles de facteurs de RPS, identifiées dans le rapport Gollac (2011) :

Intensité et temps de travail : surcharge, urgences répétées, horaires décalés
Exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, devoir de maîtriser ses émotions
Manque d’autonomie : travail prescrit sans marges de manœuvre
Rapports sociaux dégradés : conflits, absence de soutien du management
Conflits de valeurs : travail empêché, injonctions contradictoires
Insécurité de la situation de travail : peur du licenciement, changements incessants

📊 Chiffre clé INRS 2023 — Les RPS représentent la 2e cause de maladie professionnelle en France et sont à l’origine d’environ 30 % des arrêts maladie de longue durée. Le coût social du stress au travail est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an (rapport INRS ED 6139).

Les principales formes de RPS en entreprise

Prévention risques psychosociaux — réunion équipe DRH et SST

Stress au travail

Le stress professionnel survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre les exigences perçues et les ressources disponibles pour y faire face (modèle de Karasek). Il se manifeste par des tensions musculaires, des troubles du sommeil, de l’irritabilité et une baisse de la concentration. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail engage les employeurs à identifier et traiter les situations de stress collectif.

Burn-out et épuisement professionnel

Le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) est caractérisé par trois dimensions : l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et la réduction de l’accomplissement personnel. Il ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. Sa reconnaissance passe par le CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) : le taux d’incapacité permanente prévisible doit atteindre 25 % et la maladie doit être essentiellement et directement causée par le travail habituel (art. L. 461-1 du Code de la sécurité sociale).

Harcèlement moral et harcèlement sexuel

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. Il engage la responsabilité civile et pénale de l’employeur même si l’auteur est un collègue. La loi du 8 août 2016 (El Khomri) a étendu les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel (art. L.1153-1 et suivants).

L’employeur doit obligatoirement désigner un référent harcèlement sexuel (art. L.1153-5-1 CT) dans les entreprises d’au moins 250 salariés, et le CSE désigne le sien depuis la loi du 5 septembre 2018.

Violences internes et externes

Les violences au travail incluent les incivilités, insultes, menaces et agressions physiques. Elles peuvent être internes (entre salariés ou de la part d’un manager) ou externes (de la part de clients, usagers, patients). Les secteurs les plus exposés sont la santé, les transports, le commerce de détail et les services aux personnes.

⚠️ Avertissement légal — Les informations de cette page sont à titre informatif. En cas de situation de RPS avérée dans votre entreprise, faites appel à votre médecin du travail, à votre SPSTI (Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises) ou à un expert agréé en évaluation des RPS. L’ANACT propose également un accompagnement gratuit aux entreprises.

Risques psychosociaux : quelle obligation pour l’employeur ?

Oui, l’employeur a l’obligation d’évaluer et de prévenir les risques psychosociaux. L’article L. 4121-1 du Code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les RPS entrent donc dans son obligation de sécurité au même titre que les risques physiques.

Depuis l’arrêt Air France (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444), cette obligation n’est plus jugée comme une obligation de résultat absolue : l’employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ne manque pas à son obligation. La même logique vaut pour le harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) : il faut avoir prévenu en amont et réagi immédiatement. Tout se joue donc sur la preuve des actions menées.

Les textes qui fondent l’obligation

Texte	Ce qu’il impose à l’employeur
Art. L. 4121-1 C. trav.	Protéger la santé physique et mentale : actions de prévention, information, formation, organisation et moyens adaptés.
Art. L. 4121-2 C. trav.	Appliquer les neuf principes généraux de prévention, dont la planification de la prévention intégrant l’organisation du travail, les relations sociales et les risques de harcèlement moral et sexuel.
Art. L. 4121-3, L. 4121-3-1 et R. 4121-1 C. trav.	Évaluer les risques, y compris psychosociaux, et transcrire les résultats dans le document unique (DUERP).
Art. L. 1152-4 et L. 1153-5 C. trav.	Prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, y mettre fin et les sanctionner.
ANI du 2 juillet 2008 et du 26 mars 2010	Accords étendus sur le stress au travail, puis sur le harcèlement et la violence au travail : repérage, prévention, procédures internes.

Ce que l’employeur doit faire concrètement

Évaluer les RPS dans le DUERP : charge de travail, autonomie, relations, exigences émotionnelles, insécurité de l’emploi. Le document est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés (art. R. 4121-2), et à chaque changement important d’organisation.
Bâtir les actions de prévention : programme annuel de prévention (PAPRIPACT) à partir de 50 salariés, liste d’actions de prévention en dessous (art. L. 4121-3-1).
Informer et former les salariés et l’encadrement sur les risques et les mesures prises (art. L. 4141-1 et suivants).
Prévenir le harcèlement : information des salariés sur les textes et les recours, règlement intérieur à jour (art. L. 1321-2), référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur à partir de 250 salariés (art. L. 1153-5-1), en plus du référent désigné par le CSE.
Associer le CSE : à partir de 50 salariés, il est consulté sur l’organisation et les conditions de travail (art. L. 2312-8) et analyse les risques professionnels (art. L. 2312-9).
Désigner un salarié compétent pour les activités de protection et de prévention, ou faire appel à un intervenant extérieur (art. L. 4644-1).

Aucun texte n’impose de « référent RPS ». Ce qui est obligatoire, c’est l’évaluation, le plan d’action et leur suivi.

Ce que risque l’employeur qui ne remplit pas son obligation

Manquement	Conséquence
DUERP absent ou non mis à jour	Contravention de 5e classe : 1 500 €, 3 000 € en récidive (art. R. 4741-1).
Maladie professionnelle ou accident lié aux RPS	Faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger sans prendre les mesures nécessaires : majoration de rente et indemnisation complémentaire du salarié (art. L. 452-1 et suivants C. séc. soc.).
Harcèlement moral non prévenu ou non traité	Dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes, nullité d’un licenciement lié ; pour l’auteur, jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art. 222-33-2 C. pén.).
Manquement à l’obligation de sécurité	Dommages et intérêts, et risque de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

Comment prouver que l’obligation est remplie

En cas de litige, le juge regarde ce qui a été fait et à quelle date : un DUERP daté qui traite les RPS unité de travail par unité de travail, un plan d’action suivi, les traces de formation, les comptes rendus du CSE, et la réaction de l’employeur après un signalement (enquête interne, mesures de protection). Un document unique générique, copié d’un modèle, ne prouve rien.

Votre DUERP ne traite pas encore les risques psychosociaux ? Un préventeur qualifié peut évaluer les RPS sur place et intégrer le plan d’action à votre document unique. Décrivez votre besoin : réponse sous 48 h ouvrées. Pour la méthode d’évaluation, voir aussi le diagnostic RPS et le guide du DUERP.

Comment évaluer et prévenir les RPS : plan d’action en 5 étapes

Indicateurs absentéisme et bien-être au travail — tableau de bord RPS

💡 Astuce DRH — L’INRS propose un outil gratuit d’évaluation des RPS adapté aux PME : RPS-DU (téléchargeable sur inrs.fr). Il permet de coter les facteurs de risques et de les intégrer directement dans le DUERP sans faire appel à un consultant externe.

La méthode recommandée par l’ANACT repose sur une démarche participative en 5 étapes :

Préparer le projet : constituer un groupe de travail pluridisciplinaire (DRH, managers, représentants du personnel, médecin du travail), délimiter le périmètre de l’évaluation
Diagnostiquer : analyser les indicateurs existants (absentéisme, turn-over, AT, inaptitudes), mener des enquêtes qualitatives (entretiens, questionnaires anonymisés)
Identifier les situations à risque : cartographier les unités de travail exposées, hiérarchiser les facteurs selon leur fréquence et leur gravité
Élaborer le plan d’action : actions de prévention primaire (réduire les causes), secondaire (renforcer les ressources des salariés) et tertiaire (prendre en charge les personnes en souffrance)
Suivre et évaluer : indicateurs de suivi (taux d’absentéisme, nb de signalements), révision annuelle du DUERP, bilan auprès du CSE

Le rôle du CSE et du médecin du travail face aux RPS

Le Comité Social et Économique (CSE), issu des ordonnances Macron de 2017, est l’interlocuteur privilégié de l’employeur sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Il dispose de plusieurs leviers face aux RPS :

Droit d’alerte (art. L.2312-60 CT) : tout membre du CSE peut exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits ou à la santé physique et mentale d’un salarié
Commission CSSCT (obligatoire ≥ 300 salariés) : instruit les questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, y compris les RPS
Recours à un expert agréé : en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de travail (art. L.2315-94 CT), le CSE peut mandater un expert RPS aux frais de l’employeur

Le médecin du travail joue un rôle central dans la prévention des RPS. Il peut :

Alerter l’employeur en cas de situation collective à risque (art. L.4624-9 CT)
Proposer des aménagements de poste ou des restrictions d’aptitude
Orienter les salariés en souffrance vers les dispositifs d’aide psychologique (CUMP, cellules d’écoute)
Participer à la commission de suivi du plan de prévention des RPS

Questions fréquentes sur les risques psychosociaux (RPS)

Quels sont les indicateurs d’alerte RPS à surveiller en entreprise ?

Les indicateurs quantitatifs incluent : taux d’absentéisme (en hausse), turn-over, nombre d’AT (accidents du travail) déclarés, plaintes formelles pour harcèlement, visites médicales spontanées en médecine du travail. Les indicateurs qualitatifs sont recueillis lors des entretiens annuels et des enquêtes de satisfaction QVT. L’INRS recommande d’analyser ces données par unité de travail pour détecter des sous-groupes exposés.

Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?

Le burn-out ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles. La reconnaissance en maladie professionnelle hors tableau reste possible via le CRRMP si le taux d’incapacité permanente prévisible atteint 25 % et si la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel (art. L. 461-1 du Code de la sécurité sociale). Les démarches se font auprès de la CPAM.

L’employeur peut-il être condamné pour RPS sans avoir eu connaissance de la situation ?

Oui. La faute inexcusable est retenue quand l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié : ignorer la situation ne l’exonère pas. À l’inverse, depuis l’arrêt Air France (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444), l’employeur qui prouve avoir pris toutes les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ne manque pas à son obligation de sécurité. C’est pourquoi la documentation (DUERP, compte-rendus CSE, signalements) est cruciale pour démontrer la mise en œuvre des mesures de prévention.

Comment intégrer les RPS liés au télétravail dans le DUERP ?

L’évaluation des risques porte aussi sur l’organisation du travail (art. L. 4121-3 du Code du travail), donc sur le télétravail, qui a sa place dans le DUERP. Les facteurs spécifiques à évaluer sont : l’isolement social, la porosité vie privée/professionnelle, les difficultés techniques, l’absence de management de proximité, et la surcharge informationnelle (infobésité). L’accord ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail constitue la référence de base pour les DRH.

Quel est le coût d’un accompagnement RPS par un cabinet spécialisé ?

Les coûts varient selon la taille de l’entreprise et la profondeur de la mission. Un diagnostic RPS complet (entretiens qualitatifs + enquête quantitative + rapport + plan d’action) est facturé entre 5 000 € et 25 000 € HT pour une PME de 50 à 500 salariés. Le recours à l’expert mandaté par le CSE est à la charge de l’employeur (art. L.2315-94 CT). Des aides régionales (DREETS, CARSAT) peuvent cofinancer les diagnostics RPS dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Quelle est la différence entre RPS, QVT et QVCT ?

Les RPS désignent les risques à prévenir (approche réglementaire). La QVT (Qualité de Vie au Travail) est une approche positive qui vise à améliorer les conditions de travail au-delà de la simple prévention. Depuis l’ANI du 9 décembre 2020, le terme officiel est QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), qui intègre explicitement les conditions de travail dans une démarche de performance globale. Ces trois notions sont complémentaires : prévenir les RPS est le plancher légal, améliorer la QVCT est la démarche proactive.

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