Statistiques de l’absentéisme au travail en France (chiffres 2024-2025)

Le taux d’absentéisme national : panorama général

Le taux d’absentéisme moyen en France s’établit à 6,7 % en 2024. Ce chiffre, issu des principaux baromètres du secteur, signifie que sur 100 jours théoriquement travaillés, 6,7 sont perdus en raison d’absences non planifiées. Rapporté à un effectif individuel, cela représente environ 25 jours d’absence par salarié et par an, soit l’équivalent de plus d’un mois de travail.

Ce taux agrège l’ensemble des motifs d’absence : arrêts maladie ordinaires, accidents du travail, maladies professionnelles et absences injustifiées. Les congés payés, les RTT et les absences pour formation n’entrent pas dans le calcul. Le coût total de l’absentéisme pour les entreprises françaises dépasse les 20 milliards d’euros par an, ce qui en fait un enjeu stratégique majeur pour les directions des ressources humaines.

Il est important de noter que ce taux moyen masque des disparités considérables selon le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, l’âge et le sexe des salariés. Pour piloter efficacement votre politique de prévention de l’absentéisme, vous devez vous comparer aux données de votre propre segment.

Taux d’absentéisme par secteur d’activité

Les écarts sectoriels sont significatifs : le taux varie du simple au double selon les métiers exercés. Les secteurs à forte pénibilité physique ou exposés à des risques psychosociaux élevés affichent logiquement les taux les plus importants.

Au-dessus de la moyenne nationaleEn dessousMoyenne nationale : 6,7 %

1. Santé et action sociale8,5 %
2. Transport et logistique7,8 %
3. Commerce et distribution7,2 %
4. BTP6,1 %
5. Industrie5,8 %
6. Services aux entreprises5,5 %

Détail des jours perdus et des facteurs dans le tableau ci-dessous.

Secteur d’activité	Taux d’absentéisme	Jours/salarié/an	Principaux facteurs
Santé et action sociale	8,5 %	31,4	Pénibilité physique, travail de nuit, charge émotionnelle
Transport et logistique	7,8 %	28,8	Contraintes posturales, horaires atypiques, accidents
Commerce et distribution	7,2 %	26,6	Station debout prolongée, travail le week-end, TMS
BTP	6,1 %	22,5	Accidents du travail, intempéries, vieillissement
Industrie	5,8 %	21,4	Travail posté, exposition chimique, bruit
Services aux entreprises	5,5 %	20,3	RPS, sédentarité, charge mentale

Le secteur de la santé et de l’action sociale conserve le taux le plus élevé, à 8,5 %. Ce résultat s’explique par une combinaison de facteurs : pénibilité physique (manutention de patients), travail en horaires décalés, exposition aux risques biologiques et charge émotionnelle intense. Les établissements de ce secteur gagneraient à renforcer leur démarche Qualité de Vie au Travail pour agir sur ces déterminants.

Le secteur des services aux entreprises affiche le taux le plus bas (5,5 %), mais cette moyenne ne doit pas masquer des situations très contrastées. Les centres d’appels, par exemple, peuvent atteindre 12 % en raison de la pression commerciale et de la monotonie des tâches, tandis que le conseil affiche des taux inférieurs à 3 %.

L’absentéisme selon la taille de l’entreprise

La taille de l’entreprise influence directement le taux d’absentéisme. Les grandes structures sont davantage touchées que les TPE, principalement en raison d’un moindre sentiment d’appartenance et d’une pression sociale plus faible dans les organisations où l’anonymat est possible. Le phénomène s’explique aussi par des conditions de travail parfois plus rigides et un management plus distant.

Au-dessus de la moyenne nationaleEn dessousMoyenne nationale : 6,7 %

1. Moins de 10 salariés3,2 %
2. 10 à 49 salariés4,8 %
3. 50 à 249 salariés6,4 %
4. 250 à 999 salariés7,1 %
5. 1 000 salariés et plus7,9 %

Une TPE perd en moyenne deux fois moins de jours qu’une entreprise de plus de 1 000 salariés.

Taille de l’entreprise	Taux d’absentéisme	Observations
Moins de 10 salariés	3,2 %	Forte implication, pression des pairs, polyvalence
10 à 49 salariés	4,8 %	Proximité managériale encore forte
50 à 249 salariés	6,4 %	Seuils sociaux, professionnalisation RH
250 à 999 salariés	7,1 %	Distance managériale accrue
1 000 salariés et plus	7,9 %	Effet de masse, moindre contrôle social

Les TPE de moins de 10 salariés affichent un taux de seulement 3,2 %, soit moins de la moitié de la moyenne nationale. Cette performance s’explique par la proximité entre le dirigeant et ses collaborateurs, le sentiment de responsabilité individuelle et l’impact immédiatement visible de toute absence. La contre-visite médicale constitue un levier particulièrement pertinent pour les PME et ETI qui souhaitent retrouver ce niveau de maîtrise.

Arrêts courts et arrêts longs : des dynamiques opposées

L’analyse de la durée des arrêts révèle une dualité structurelle de l’absentéisme. Deux phénomènes coexistent et appellent des réponses différentes : les micro-absences répétées et les arrêts longs de plus de 30 jours.

Part des arrêtsPart des jours perdus

1. 1 à 3 jours40 % des arrêts10 % des jours perdus
2. 4 à 10 jours30 % des arrêts20 % des jours perdus
3. 11 à 30 jours20 % des arrêts20 % des jours perdus
4. Plus de 30 jours10 % des arrêts50 % des jours perdus

Les arrêts courts désorganisent, les arrêts longs coûtent : deux problèmes, deux réponses.

Les arrêts courts de 1 à 3 jours représentent 40 % du nombre total d’arrêts, mais seulement 10 % des journées perdues. Leur impact se mesure surtout en termes de désorganisation : ils sont imprévisibles, souvent récurrents et difficiles à remplacer dans l’urgence. La mise en place d’un jour de carence, la contre-visite médicale et un management de proximité constituent les leviers les plus efficaces.

À l’inverse, les arrêts longs de plus de 30 jours ne constituent que 10 % des arrêts en nombre, mais concentrent 50 % de l’ensemble des jours d’absence. Ce sont eux qui pèsent le plus lourd dans le coût de l’absentéisme. Ils sont principalement liés à des troubles musculosquelettiques sévères, des épisodes dépressifs ou des accidents du travail graves. Leur prévention passe par une démarche structurée de QVT et une politique de maintien dans l’emploi.

Ce que garantit l’employeur pendant un arrêt long : le complément de salaire

Les arrêts de plus de 30 jours concentrent la moitié des jours perdus, et c’est aussi là que le maintien de salaire pèse le plus. Pour un salarié ayant au moins un an d’ancienneté, l’employeur complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale (article L. 1226-1 du Code du travail) : 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours (article D. 1226-1). Chaque période entière de cinq ans d’ancienneté au-delà de la première année ajoute dix jours à chacune des deux périodes (article D. 1226-2). En maladie ordinaire, le complément ne commence qu’après sept jours d’absence (article D. 1226-3).

Quand ce complément est dû, l’employeur peut aussi faire vérifier le bien-fondé de l’arrêt par un médecin qu’il mandate : c’est la contre-visite médicale, prévue par l’article L. 1226-1 et encadrée par les articles R. 1226-10 à R. 1226-12. Elle ne porte que sur le complément versé par l’employeur, pas sur les indemnités de la caisse. SantExpertise explique la procédure et permet de demander un devis de contre-visite médicale. Pour mesurer l’impact global de l’absentéisme sur votre entreprise, voir aussi le coût de l’absentéisme.

Disparités par âge et par sexe

L’âge et le sexe des salariés influencent significativement les statistiques d’absentéisme, avec des profils d’absence très différents selon les populations.

Par tranche d’âge : les salariés de moins de 30 ans présentent un taux d’absentéisme plus faible (4,5 %) mais avec une fréquence d’arrêts courts plus élevée. Les 30-45 ans affichent un taux proche de la moyenne (6,2 %). Les salariés de plus de 50 ans sont les plus touchés avec un taux de 8,9 %, mais leurs absences sont principalement constituées d’arrêts longs liés à des pathologies chroniques ou à l’usure professionnelle.

Par sexe : les femmes présentent un taux d’absentéisme supérieur de 2 à 3 points à celui des hommes (environ 7,8 % contre 5,4 %). Cet écart s’explique en grande partie par des facteurs structurels : surreprésentation dans les métiers à forte pénibilité (aide-soignantes, caissières), charge de la parentalité, et exposition accrue aux risques psychosociaux. Une fois ces facteurs corrigés, l’écart se réduit considérablement.

Au-dessus de la moyenne nationaleEn dessousMoyenne nationale : 6,7 %

Par tranche d’âge

1. Moins de 30 ans4,5 %
2. 30 à 45 ans6,2 %
3. Plus de 50 ans8,9 %

Par sexe

1. Femmes7,8 %
2. Hommes5,4 %

Ces données doivent inciter les employeurs à adapter leur politique de prévention selon les profils de leur effectif. Les entreprises dont la pyramide des âges est vieillissante doivent anticiper la montée des arrêts longs en investissant dans l’ergonomie et l’aménagement des postes. Le complément de salaire versé lors de ces arrêts prolongés peut représenter un poste de dépense considérable.

Évolution post-Covid et tendances récentes

La crise sanitaire a profondément bouleversé les tendances de l’absentéisme en France. Le taux a connu un pic historique en 2020-2021 avec des niveaux proches de 8,5 à 9 %, tirés par les contaminations, les cas contacts et la dégradation de la santé mentale. Depuis, le taux s’est progressivement normalisé pour atteindre 6,7 % en 2024, mais il demeure supérieur d’un point au niveau pré-pandémique (5,5 % en 2019).

1. 5,5 %2019Avant Covid
2. 8,5 à 9 %2020-2021Pic Covid
3. 6,7 %2024Aujourd’hui

Pour la période 2020-2021, la zone hachurée représente la fourchette de 8,5 à 9 %.

Plusieurs tendances structurelles se dégagent de la période post-Covid :

• Hausse des arrêts pour motifs psychologiques : les arrêts liés à l’anxiété, la dépression et le burn-out ont augmenté de 30 % entre 2019 et 2024. Ils représentent désormais le deuxième motif d’arrêt derrière les troubles musculosquelettiques.
• Modification du rapport au travail : le développement du télétravail a réduit le présentéisme (venir travailler malade) mais a aussi abaissé le seuil de déclenchement de l’arrêt pour certains salariés.
• Rajeunissement des absents : les arrêts maladie chez les moins de 35 ans ont augmenté de 20 % depuis 2019, un phénomène inédit lié à la reconfiguration des attentes professionnelles.
• Persistance des arrêts longs : la durée moyenne des arrêts ne diminue pas, en raison notamment des séquelles du Covid long et de la saturation du système de soins qui allonge les délais de prise en charge.

Face à ces évolutions, les employeurs doivent repenser leur approche. La prévention de l’absentéisme ne peut plus se limiter à la gestion des arrêts : elle doit intégrer une dimension de santé globale, de qualité de vie au travail et d’adaptation des organisations.

Les facteurs déterminants de l’absentéisme

Les recherches en santé au travail identifient quatre grands groupes de facteurs qui expliquent les niveaux d’absentéisme observés. Comprendre ces déterminants est indispensable pour construire une politique de prévention efficace.

1. Les conditions de travail physiques. La pénibilité reste le premier facteur d’absence dans les métiers manuels. Le port de charges lourdes, les postures contraignantes, l’exposition au bruit, aux vibrations ou aux agents chimiques génèrent des troubles musculosquelettiques qui constituent la première cause d’arrêt maladie en France. Les secteurs de la santé, du BTP et de la logistique sont particulièrement concernés.

2. Les risques psychosociaux (RPS). Le stress chronique, le manque d’autonomie, les conflits relationnels, le harcèlement et la perte de sens au travail alimentent une part croissante de l’absentéisme. Les RPS sont en cause dans environ un tiers des arrêts maladie. Ils touchent désormais tous les secteurs et toutes les catégories socioprofessionnelles. L’amélioration de la qualité de vie au travail est le levier principal pour agir sur ce facteur.

3. Le management et l’organisation du travail. Un management déficient est un prédicteur puissant de l’absentéisme. Les études montrent que le taux d’absentéisme peut varier de 1 à 3 au sein d’une même entreprise selon les équipes et les managers. Le manque de reconnaissance, l’absence de marges de manoeuvre, les injonctions contradictoires et le sentiment d’injustice sont autant de facteurs qui poussent les salariés vers l’arrêt.

4. L’âge et l’état de santé. Le vieillissement de la population active entraîne mécaniquement une hausse de l’absentéisme lié aux pathologies chroniques et à l’usure professionnelle. Ce facteur est en partie compensé par l’expérience et la prudence accrue des seniors, qui ont moins d’accidents du travail mais des arrêts plus longs lorsqu’ils surviennent.

Troubles psychologiques : première cause d’arrêt long (2025-2026)

Pour la première fois en France, les troubles psychologiques, burn-out, anxiété, dépression, dépassent les troubles musculosquelettiques (TMS) comme principale cause d’arrêt longue durée. Ce basculement, confirmé par deux études majeures publiées en 2025-2026, marque un tournant dans la compréhension de l’absentéisme B2B.

1. Troubles psychologiques (burn-out, anxiété, dépression)38 %
2. Troubles musculosquelettiques (TMS)16 à 17 %

Source : baromètre Ayming 2025. Malakoff Humanis 2026 mesure 37,8 % pour les arrêts de plus de 30 jours.

Les populations les plus exposées sont les salariés de moins de 40 ans, les femmes et les cadres, soit les profils qui concentrent la charge managériale et les exigences de disponibilité. Le paradoxe : les managers, censés protéger leurs équipes, sont eux-mêmes particulièrement vulnérables (53 % ont déclaré un arrêt en 2025).

Ce basculement appelle une révision en profondeur des plans de prévention. L’approche traditionnelle centrée sur la pénibilité physique (ergonomie, EPI) ne suffit plus. La prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail doivent désormais constituer le cœur de la stratégie DUERP. C’est aussi une obligation renforcée depuis la loi santé au travail de 2021 et ses décrets d’application.

Pour les DRH et dirigeants d’entreprise, la donnée « 50 % des salariés n’osent pas en parler » est un signal d’alarme. Elle indique que les absences pour motif psychologique sont probablement sous-déclarées et que la détection précoce, par les managers de proximité, le médecin du travail ou le CSE, est un levier majeur de prévention. Le Document Unique d’Évaluation des Risques doit intégrer explicitement les RPS dans ses unités de travail.

Les troubles psychologiques ont-ils vraiment dépassé les TMS comme cause d’arrêt ?

Oui, selon les baromètres 2025-2026. Malakoff Humanis (2026) chiffre à 37,8 % la part des arrêts de plus de 30 jours liés aux troubles psychologiques, devant les TMS. Ayming (2025) confirme à 38 %. C’est une première historique en France. La progression est continue depuis 2020 (+25 %), liée au Covid long, au changement du rapport au travail et à la montée de l’isolement en télétravail.

Quelles catégories de salariés sont les plus touchées par les arrêts psychologiques ?

Trois profils concentrent la majorité des arrêts longs pour motif psychologique : les salariés de moins de 40 ans (nouvelles attentes au travail, charge de la parentalité), les femmes (surreprésentation dans les métiers à risques émotionnels) et les cadres/managers (+35 % d’arrêts depuis 2019). Fait frappant : 53 % des managers ont déclaré au moins un arrêt en 2025 (Malakoff Humanis 2026).

Taux d’arrêt maladie en France : ce que mesurent les statistiques officielles

La requête « taux d’arrêt maladie en France » renvoie à deux périmètres distincts qu’il convient de ne pas confondre.

L’Assurance Maladie publie une série annuelle sur les arrêts maladie indemnisés (hors arrêts dérogatoires) couvrant la période 2011-2024, ventilée par classe de durée indemnisée. Cette série distingue le nombre d’arrêts, le nombre de bénéficiaires, le nombre de jours indemnisés et les montants versés. Elle ne couvre pas les arrêts non indemnisés, les absences injustifiées, ni les AT/MP qui relèvent d’une autre statistique. Source : Assurance Maladie, données 2011-2024 sur les IJ maladie.

La série nationale montre une hausse marquée en 2020-2022 liée à l’épidémie de Covid-19 (arrêts dérogatoires et maladie ordinaire), suivie d’une normalisation progressive à partir de 2023. Le taux d’absentéisme mesuré par les baromètres employeurs a suivi la même trajectoire : pic à 8,5-9 % en 2020-2021, retour progressif vers la tendance de fond depuis.

Pour obtenir le nombre d’arrêts maladie comptabilisés en France sur une année donnée et leur durée moyenne indemnisée, consulter directement le fichier de données de l’Assurance Maladie (série 2011-2024, mise à jour annuelle). Les données de la Dares sur les conditions de travail et les arrêts complètent ce panorama pour les secteurs et les catégories socioprofessionnelles.

Analyser les statistiques des absences dans son entreprise

Un taux global ne suffit pas pour orienter la prévention. L’Anact recommande de regarder la durée et la fréquence des absences, puis de rapprocher ces indicateurs des situations de travail. Comparez des périodes de même longueur et explicitez le périmètre retenu : effectif, unités de travail, journées prévues et motifs inclus. Les données individuelles de santé ne doivent pas être diffusées dans un tableau de bord collectif.

Indicateur	Question utile
Fréquence	Les absences se répètent-elles dans une équipe ou une période ?
Durée	La part des absences longues évolue-t-elle ?
Contexte	Une modification de charge, d’horaires ou d’organisation coïncide-t-elle avec le signal ?

Une corrélation n’établit pas une cause. Échangez avec les acteurs de prévention avant de décider d’une action, puis suivez son effet. Le diagnostic RPS peut aider lorsque l’analyse des situations de travail révèle des facteurs psychosociaux. Source : Anact, « 10 questions sur l’absentéisme », consulté le 10 octobre 2026.

Quelle est la durée moyenne d’un arrêt de travail en France ?

Il faut préciser la population, le motif et la durée mesurée avant de citer une moyenne. L’Assurance Maladie publie une série nationale 2011-2024 sur les arrêts maladie indemnisés terminés : elle distingue le nombre d’arrêts et leur durée moyenne indemnisée par classe de durée. Cette mesure ne représente ni toutes les absences au travail, ni nécessairement toute la durée calendaire de chaque arrêt. Les arrêts AT/MP et les absences non indemnisées relèvent d’autres périmètres.

Pour une entreprise, calculez séparément le nombre d’épisodes et le total des jours d’absence sur une période définie, puis la durée moyenne par épisode. Ventilez les épisodes courts et longs et comparez des activités comparables. L’Anact recommande d’examiner la durée, la fréquence et la concentration des absences avant de discuter des situations de travail. Un taux d’absentéisme exprimé en pourcentage ne répond pas, à lui seul, à la question de la durée moyenne d’un arrêt.

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Questions fréquentes

Quelle est la durée moyenne d’un arrêt de travail en France ?

Il n’existe pas de moyenne unique valable pour tous les motifs et tous les salariés. L’Assurance Maladie publie la durée moyenne indemnisée des arrêts maladie terminés du régime général, par classe de durée, sur la période 2011-2024. Cette durée indemnisée ne se confond pas avec toutes les journées d’absence au travail. Dans une entreprise, précisez le périmètre puis divisez les jours d’absence des épisodes suivis par leur nombre.

Quel est le taux d’absentéisme moyen en France ?

Le taux d’absentéisme moyen en France s’établit à 6,7 % en 2024, soit environ 25 jours d’absence par salarié et par an. Ce chiffre inclut les arrêts maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, mais exclut les congés payés et les RTT. Ce taux est supérieur d’un point au niveau pré-Covid (5,5 % en 2019).

Quels secteurs sont les plus touchés par l’absentéisme ?

Le secteur de la santé et de l’action sociale est le plus touché avec un taux de 8,5 %, suivi du transport et de la logistique (7,8 %) et du commerce (7,2 %). Les services aux entreprises affichent le taux le plus bas (5,5 %). Les écarts s’expliquent principalement par le niveau de pénibilité physique et l’exposition aux risques psychosociaux.

Quelle est la différence entre arrêts courts et arrêts longs ?

Les arrêts courts (1 à 3 jours) représentent 40 % des arrêts en nombre mais seulement 10 % des jours perdus. À l’inverse, les arrêts longs (plus de 30 jours) ne constituent que 10 % des arrêts mais concentrent 50 % des journées d’absence. Les premiers génèrent de la désorganisation, les seconds pèsent sur les coûts. Chaque type nécessite une stratégie de prévention spécifique.

Comment réduire le taux d’absentéisme dans mon entreprise ?

Commencez par distinguer les absences courtes et longues, leur fréquence et les unités de travail concernées. Échangez avec les salariés sur les contraintes réelles puis inscrivez les mesures de prévention pertinentes dans le DUERP. Aucune baisse chiffrée ne peut être promise à partir d’une méthode générale.

Quelles sont les statistiques d’absentéisme au travail en France en 2026 ?

En 2026, selon le Baromètre Malakoff Humanis (données 2025), le taux d’absentéisme au travail dans le secteur privé s’établit à 4,3 % (panel de 3,8 millions de salariés), soit 1 salarié sur 3 (32 %) ayant connu au moins un arrêt en 2025. Les arrêts longs de plus de 60 jours représentaient 63,8 % des journées perdues. Le baromètre Ayming 2025 mesure quant à lui un taux de 6,7 % en raison d’une méthodologie distincte (périmètres d’absence et composition du panel différents). Pour piloter votre politique RH, comparez-vous aux données de votre secteur plutot qu’a la seule moyenne nationale. Sources : Malakoff Humanis 2026 et Ayming 2025.