En bref
- Définition : examen médical réalisé par le médecin du travail lors de la reprise effective du poste
- Obligatoire après : arrêt maladie ≥ 60 jours, accident du travail ≥ 30 jours, maladie professionnelle, congé maternité
- Délai : dans les 8 jours calendaires suivant la reprise effective
- Initiative : c’est l’employeur qui doit organiser la visite de reprise
- Enjeu : tant que la visite n’a pas eu lieu, le contrat de travail reste juridiquement suspendu
Qu’est-ce que la visite de reprise ?
La visite de reprise est un examen médical obligatoire réalisé par le médecin du travail (ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier en santé au travail) à l’occasion du retour d’un salarié après certaines absences prolongées. Prévue par les articles R. 4624-31 et suivants du Code du travail, elle constitue une étape incontournable du processus de reprise d’activité.
L’objectif de cette visite est triple. Elle permet d’abord de vérifier la compatibilité entre l’état de santé du salarié et le poste qu’il occupe. Elle sert ensuite à examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste formulées par l’employeur. Elle constitue enfin le moment où le médecin du travail peut, si nécessaire, émettre un avis d’inaptitude déclenchant une procédure spécifique encadrée par la loi.
Il est essentiel de ne pas confondre la visite de reprise avec d’autres examens médicaux du travail. Elle se distingue de la visite d’information et de prévention (VIP) périodique, du suivi individuel renforcé (SIR) et surtout de la visite de pré-reprise, qui obéit à des règles et des finalités différentes.
Dans quels cas la visite de reprise est-elle obligatoire ?
Depuis le 31 mars 2022 (entrée en vigueur de la loi Santé au travail du 2 août 2021), les cas de visite de reprise obligatoire sont définis par l’article R. 4624-31 du Code du travail. Vous trouverez ci-dessous la liste exhaustive des situations concernées.
| Motif d’absence | Durée minimale | Base légale |
|---|---|---|
| Accident du travail | 30 jours d’arrêt | Art. R. 4624-31, 2° |
| Maladie ou accident non professionnel | 60 jours d’arrêt | Art. R. 4624-31, 1° |
| Maladie professionnelle | Quelle que soit la durée | Art. R. 4624-31, 3° |
| Congé de maternité | Quelle que soit la durée | Art. R. 4624-31, 4° |
Attention : avant la réforme de 2022, la visite de reprise était obligatoire dès 30 jours d’arrêt maladie non professionnel. Le seuil a été relevé à 60 jours. Par ailleurs, la visite de reprise après un accident du travail de moins de 30 jours n’est plus obligatoire, mais le médecin du travail reste informé de tout AT afin de pouvoir proposer un examen s’il le juge nécessaire.
Délai, initiative et déroulement de la visite
La visite de reprise doit avoir lieu dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la reprise effective du travail par le salarié (art. R. 4624-31 du Code du travail). Ce délai de 8 jours est un maximum : il est recommandé d’organiser la visite le jour même de la reprise ou dans les jours qui suivent immédiatement.
Qui fait quoi ?
- L’employeur a l’obligation de prendre l’initiative de la visite de reprise. Il doit contacter le service de prévention et de santé au travail (SPST) pour fixer le rendez-vous dès qu’il a connaissance de la date de retour du salarié.
- Le salarié peut également demander à bénéficier de la visite de reprise s’il constate que l’employeur ne l’a pas organisée. Dans ce cas, il en informe son employeur.
- Le médecin du travail réalise l’examen clinique, prend connaissance du poste occupé, échange avec le salarié sur ses conditions de travail et rend un avis sur son aptitude.
Concrètement, le déroulement de la visite comprend un entretien médical (questions sur l’état de santé, les traitements en cours, les éventuelles séquelles), un examen clinique si nécessaire, et un échange sur le poste de travail. Le médecin du travail peut consulter le dossier médical en santé au travail du salarié et, le cas échéant, prendre contact avec le médecin traitant (avec l’accord du salarié).
La visite se déroule pendant les heures de travail ou est rémunérée comme du temps de travail effectif. Les frais de transport sont à la charge de l’employeur.
Visite de reprise et visite de pré-reprise : quelles différences ?
La confusion entre visite de reprise et visite de pré-reprise est fréquente, pourtant ces deux examens ont des finalités, un calendrier et des effets juridiques radicalement différents. Le tableau ci-dessous vous permet de les distinguer clairement.
| Critère | Visite de pré-reprise | Visite de reprise |
|---|---|---|
| Moment | Pendant l’arrêt de travail | Après la reprise effective |
| Condition de durée | Arrêt de plus de 30 jours | Selon le motif (30 ou 60 jours, ou sans condition) |
| Initiative | Salarié, médecin traitant ou médecin conseil | Employeur (obligation légale) |
| Finalité | Préparer le retour, anticiper les aménagements | Vérifier l’aptitude, émettre un avis médical |
| Avis d’aptitude/inaptitude | Non — pas d’avis rendu | Oui — avis officiel transmis |
| Effet sur le contrat | Aucun — contrat reste suspendu | Met fin à la suspension du contrat |
Point essentiel : la visite de pré-reprise ne dispense jamais de la visite de reprise. Même si un salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise pendant son arrêt, la visite de reprise reste obligatoire dans les 8 jours suivant son retour effectif. La visite de pré-reprise ne peut en aucun cas donner lieu à un avis d’inaptitude : seule la visite de reprise (ou une seconde visite dans un délai de 15 jours) le permet.
Les quatre issues possibles de la visite de reprise
À l’issue de l’examen, le médecin du travail rend un avis qui détermine les suites de la reprise. Quatre situations sont envisageables, chacune avec des conséquences distinctes pour l’employeur et le salarié.
- Aptitude sans réserve — Le salarié est apte à reprendre son poste dans les conditions habituelles. L’employeur le réintègre à son poste sans aménagement particulier. C’est l’issue la plus fréquente.
- Aptitude avec restrictions ou recommandations — Le médecin du travail constate que le salarié peut reprendre, mais formule des préconisations d’aménagement : adaptation du poste de travail, limitation du port de charges, interdiction de certaines tâches, aménagement des horaires. L’employeur est tenu de prendre en considération ces recommandations et de justifier par écrit tout refus.
- Avis d’inaptitude — Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour proposer un reclassement adapté ou, à défaut, engager une procédure de licenciement pour inaptitude. L’inaptitude peut être prononcée d’origine professionnelle (après un AT ou une maladie professionnelle) ou non professionnelle, ce qui modifie le régime indemnitaire.
- Orientation vers des examens complémentaires — Si le médecin du travail estime ne pas disposer de suffisamment d’éléments, il peut prescrire des examens complémentaires ou programmer une seconde visite dans un délai maximum de 15 jours. L’avis définitif est rendu à l’issue de ce processus.
Quel que soit l’avis rendu, le médecin du travail remet au salarié et à l’employeur un document écrit (fiche d’aptitude). Les deux parties peuvent contester l’avis devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours (art. L. 4624-7 du Code du travail). Le juge peut alors désigner un médecin-expert.
Conséquences de l’absence de visite de reprise
L’absence de visite de reprise a des conséquences juridiques majeures que tout employeur doit connaître. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point : tant que la visite de reprise n’a pas été organisée, le contrat de travail reste juridiquement suspendu (Cass. soc., 22 mars 2006, n° 04-44.724).
Cette suspension maintenue entraîne plusieurs conséquences pratiques. L’employeur reste tenu de verser le complément de salaire prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise. Il ne peut pas prononcer de licenciement pour un motif lié à l’absence (la protection contre le licenciement pendant la suspension du contrat se prolonge). Enfin, si un accident survient alors que le salarié a repris de fait sans visite de reprise, l’employeur s’expose à une faute inexcusable.
Par ailleurs, le défaut d’organisation de la visite de reprise constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou solliciter la résiliation judiciaire du contrat devant le conseil de prud’hommes. Dans les deux cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Côté sanctions, l’inspection du travail peut dresser un procès-verbal pour non-respect des obligations de suivi médical. L’employeur s’expose également à des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié privé de l’examen médical.
Visite de reprise et entretien de retour : articuler les deux dispositifs
La visite de reprise (obligation légale, examen médical) et l’entretien de retour (bonne pratique managériale) sont deux dispositifs complémentaires qu’il convient d’articuler de manière cohérente pour optimiser la réintégration du salarié.
L’entretien de retour, conduit par le manager, a pour objectif de faciliter la réintégration dans l’équipe, d’informer le salarié des changements survenus pendant son absence et d’identifier ses éventuels besoins d’accompagnement. Il se déroule idéalement après la visite de reprise, afin que le manager puisse intégrer les éventuelles restrictions formulées par le médecin du travail dans le plan de reprise.
Les entreprises qui systématisent ces deux dispositifs constatent une réduction significative de l’absentéisme récurrent. La visite de reprise sécurise la dimension médicale et juridique, tandis que l’entretien de retour prend en charge la dimension humaine et organisationnelle. En cas d’accident du travail, cette double approche est particulièrement importante car elle permet de traiter à la fois les séquelles physiques et les éventuels facteurs psychologiques liés au traumatisme.
Pour aller plus loin, la mise en place d’un dispositif de contre-visite médicale pendant l’arrêt permet de compléter le triptyque de gestion de l’absence : contrôle pendant l’arrêt, examen médical à la reprise, accompagnement managérial au retour.
Questions fréquentes
Le salarié peut-il refuser la visite de reprise ?
Non. La visite de reprise est une obligation légale qui s’impose tant à l’employeur qu’au salarié. Un salarié qui refuse de se rendre à la visite de reprise commet une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire. La Cour de cassation a jugé que le refus réitéré de se soumettre aux visites médicales obligatoires constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302). L’employeur doit toutefois convoquer le salarié par écrit en rappelant le caractère obligatoire de la visite.
Que se passe-t-il si l’employeur ne peut pas obtenir de rendez-vous dans le délai de 8 jours ?
Le délai de 8 jours est un objectif légal, mais les services de prévention et de santé au travail (SPST) connaissent parfois des délais d’attente. Pour sécuriser sa situation, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a effectué les démarches dans les meilleurs délais : contact avec le SPST dès connaissance de la date de retour, conservation des preuves de la demande de rendez-vous (courriels, accusés de réception). En cas de délai dépassé du fait du SPST, la jurisprudence est plus clémente si l’employeur prouve sa diligence.
La visite de reprise est-elle obligatoire après plusieurs arrêts courts consécutifs ?
La visite de reprise est déclenchée par la durée d’un seul arrêt (30 jours pour un AT, 60 jours pour une maladie non professionnelle). Des arrêts courts successifs ne se cumulent pas pour atteindre le seuil. Toutefois, le médecin du travail peut à tout moment organiser une visite à son initiative s’il estime que l’état de santé du salarié le justifie. L’employeur peut également solliciter un examen auprès du SPST s’il constate une fragilité ou une récurrence d’absences.
Comment contester un avis rendu lors de la visite de reprise ?
Depuis la réforme de 2017, la contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude relève du conseil de prud’hommes (et non plus de l’inspecteur du travail). Le salarié ou l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis pour saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés. Le juge peut désigner un médecin-expert inscrit sur la liste des experts judiciaires et substituer sa décision à celle du médecin du travail. Cette procédure ne suspend pas les effets de l’avis contesté : l’employeur doit appliquer l’avis tant que le juge ne l’a pas modifié.
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