Inaptitude

Définition et cadre légal de l’inaptitude

L’inaptitude au travail désigne l’impossibilité pour un salarié d’occuper son poste, constatée par le médecin du travail après un examen médical. Cette notion, encadrée par les articles L4624-4 et suivants du Code du travail, se distingue fondamentalement de l’invalidité (notion de sécurité sociale) et de l’incapacité (notion civile). Un salarié peut être déclaré inapte à son poste tout en étant apte à occuper un autre emploi dans l’entreprise.

Depuis la réforme de 2017 (loi Travail), un seul examen médical suffit pour prononcer l’inaptitude, contre deux auparavant. Le médecin du travail peut néanmoins prescrire un second examen s’il l’estime nécessaire, avec un délai maximum de 15 jours entre les deux. L’avis d’inaptitude doit être formalisé sur un formulaire réglementaire et mentionner les capacités résiduelles du salarié.

Quand l’inaptitude est-elle prononcée ?

L’inaptitude intervient généralement à l’issue de la visite de reprise, après un arrêt de travail prolongé (maladie, accident du travail, maladie professionnelle). Elle peut également être constatée lors d’une visite périodique ou d’une visite à la demande du salarié.

Le médecin du travail ne prononce l’inaptitude qu’après avoir réalisé une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’établissement, et avoir échangé avec l’employeur sur les possibilités d’aménagement. Cette phase préalable est essentielle et son absence peut entraîner la nullité de l’avis.

L’obligation de reclassement : une étape incontournable

Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail. Cette obligation s’impose dans l’entreprise et, le cas échéant, dans l’ensemble des établissements du groupe situés sur le territoire national.

La recherche de reclassement doit être sérieuse, loyale et personnalisée. L’employeur doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail (aménagement de poste, mutation, changement de service) et consulter le CSE sur les propositions envisagées. Le salarié peut refuser le poste proposé sans que cela constitue une faute.

L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement dans deux cas prévus par la loi : lorsque l’avis mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Procédure chronologique complète

Étape	Délai	Détails
1. Avis d’inaptitude	J0	Prononcé par le médecin du travail après étude de poste
2. Consultation du CSE	J0 à J15	Obligatoire, avis sur les propositions de reclassement
3. Recherche de reclassement	J0 à J30	Recherche loyale dans l’entreprise et le groupe
4. Proposition au salarié	Avant J30	Écrite, détaillée, conforme aux préconisations médicales
5. Licenciement ou reclassement	J30 max	Si aucun reclassement possible ou refus du salarié
6. Reprise du salaire	J30+1	Si ni reclassé ni licencié : reprise du versement du salaire intégral

Point crucial : si l’employeur n’a ni reclassé ni licencié le salarié dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, il doit reprendre le versement du salaire intégral. Ce délai est impératif et constitue un levier financier fort pour accélérer la procédure.

Licenciement pour inaptitude : les règles

Le licenciement pour inaptitude obéit à des règles spécifiques. L’employeur doit justifier soit de l’impossibilité de reclassement (absence de poste compatible ou dispense de reclassement), soit du refus du salarié du poste proposé. La lettre de licenciement doit mentionner précisément l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée (article L1226-14 du Code du travail) et le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis, même s’il ne l’exécute pas. Pour les salariés en situation de handicap, le préavis est doublé (3 mois au lieu de 1 ou 2).

Contestation de l’avis d’inaptitude

Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes en référé, dans un délai de 15 jours suivant la notification. Le juge peut désigner un médecin expert et substituer son avis à celui du médecin du travail. Cette procédure suspend les effets de l’avis pendant l’instruction.

En amont de l’inaptitude, la contre-visite médicale peut permettre d’évaluer objectivement la situation du salarié pendant son arrêt de travail. Un suivi régulier de l’absentéisme et la mise en place d’entretiens de retour systématiques contribuent à prévenir les situations d’inaptitude.

Un salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie pour inaptitude ?

Non. L’inaptitude ne peut être prononcée que lors d’une visite de reprise ou d’une visite médicale en cours de contrat. Le salarié en arrêt maladie ne peut être déclaré inapte tant qu’il n’a pas repris le travail ou été convoqué par le médecin du travail.

L’employeur peut-il refuser un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail ?

L’employeur doit justifier son refus par des raisons objectives (impossibilité technique, coût disproportionné). Un refus non motivé peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.

Que se passe-t-il si le salarié refuse le poste de reclassement ?

Le refus du salarié ne constitue pas une faute. L’employeur peut alors procéder au licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en mentionnant le refus dans la lettre de licenciement.

Quelles allocations perçoit le salarié après un licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude a droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail, sans délai de carence spécifique lié à l’indemnité de licenciement. Il peut également percevoir une pension d’invalidité de la CPAM si son état le justifie.

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