En bref
- OETH : 6 % de travailleurs handicapés obligatoire (20+ salariés)
- RQTH : Reconnaissance qualité travailleur handicapé, délivrée par la MDPH
- Aménagement raisonnable : mesures appropriées selon la situation ; un refus peut constituer une discrimination
- Préavis : doublé dans les conditions de l’article L. 5213-9, sans dépasser 3 mois
Handicap en entreprise : les premières vérifications de l’employeur
Une entreprise doit distinguer trois sujets. L’obligation d’emploi de 6 % concerne les entreprises d’au moins 20 salariés ; la déclaration mensuelle des bénéficiaires connus de l’employeur concerne aussi les plus petites entreprises. L’adaptation d’une situation de travail se décide au cas par cas, avec le salarié et le service de prévention et de santé au travail. Enfin, le DUERP décrit les risques liés au travail réel sans inscrire le diagnostic médical d’une personne. Voir le ministère du Travail sur l’OETH et Service Public sur la RQTH (consultés le 06/10/2026).
Le salarié choisit de communiquer ou non sa RQTH à son employeur. L’employeur ne peut pas demander un diagnostic médical pour instruire une adaptation du poste ; il peut échanger sur les besoins de travail et s’appuyer sur les préconisations du médecin du travail. Si l’entreprise souhaite être accompagnée dans sa démarche de prévention, elle peut présenter sa situation pour une étude DUERP.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Toute entreprise de 20 salariés et plus est soumise à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif total. Cette obligation, inscrite aux articles L5212-1 et suivants du Code du travail, concerne les salariés en CDI, CDD, intérim, mais aussi les stagiaires en situation de handicap et les bénéficiaires de contrats aidés.
Les entreprises qui ne remplissent pas cette obligation doivent verser une contribution annuelle à l’Agefiph (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public). Le montant dépend notamment de l’effectif, du nombre de bénéficiaires manquants et des règles de déduction applicables. Vérifier la situation déclarative de l’entreprise avant tout calcul.
La RQTH : reconnaissance et droits associés
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Elle ouvre droit à des dispositifs spécifiques en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi.
| Bénéficiaire OETH | Fondement | Droits spécifiques |
|---|---|---|
| RQTH | Décision CDAPH/MDPH | Aménagement du poste, aides possibles, préavis selon L. 5213-9 |
| Invalides pension (cat. 1, 2, 3) | Décision CPAM | Pension d’invalidité + emploi adapté |
| Victimes AT/MP (IPP ≥ 10 %) | Taux reconnu par la CPAM | Rente AT/MP, comptabilisation OETH |
| Titulaires AAH | Décision CDAPH | Allocation + activité professionnelle possible |
| Mutilés de guerre | Carte d’invalidité | Priorité d’emploi, emplois réservés |
L’obligation d’aménagement raisonnable
L’employeur est tenu de prendre des mesures appropriées pour permettre à un salarié handicapé d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser. Cette obligation d’aménagement raisonnable, prévue par l’article L5213-6 du Code du travail, porte sur l’adaptation du poste (ergonomie, outils, horaires), l’accessibilité des locaux et l’organisation du travail.
Le Code du travail, article L. 5213-6, prévoit que le refus de mesures appropriées peut constituer une discrimination. Les mesures sont appréciées selon les besoins concrets et les charges qu’elles entraînent, compte tenu des aides mobilisables. Une analyse individuelle est nécessaire avant de conclure qu’une charge serait disproportionnée.
Exemples d’aménagements raisonnables
- Ergonomie : siège adapté, bureau réglable, écran spécial, souris ergonomique
- Organisation : télétravail, temps partiel thérapeutique, horaires aménagés
- Accessibilité : rampe, ascenseur, signalétique adaptée, place de parking réservée
- Accompagnement : tutorat, formation spécifique, auxiliaire professionnel
- Communication : interprète LSF, logiciel de synthèse vocale, documents en braille
Maintenir dans l’emploi : agir sur la situation de travail
Lorsqu’une difficulté apparaît, l’employeur examine les tâches, l’organisation, l’accès au poste et les mesures envisageables avec le salarié. Le médecin du travail peut proposer des aménagements adaptés à la situation médicale sans transmettre le diagnostic à l’employeur. Une RQTH ne signifie ni arrêt de travail ni inaptitude. Les règles de l’arrêt maladie et de la contre-visite relèvent d’un autre sujet.
Handicap et inaptitude : le risque de confusion
Handicap et inaptitude sont deux notions distinctes. Un salarié handicapé n’est pas nécessairement inapte à son poste, et un salarié déclaré inapte n’est pas nécessairement handicapé. L’inaptitude est une appréciation médicale liée à un poste précis. Le handicap recouvre des situations diverses ; la RQTH est une reconnaissance administrative distincte.
La prévention consiste à repérer les contraintes du poste, à étudier les mesures appropriées et à les revoir avec le salarié. Le CSE peut contribuer à l’analyse collective des situations de travail. Seul le médecin du travail se prononce sur l’aptitude au poste et formule, si nécessaire, des propositions d’aménagement.
Aides financières pour l’employeur
L’Agefiph décrit une aide à l’adaptation des situations de travail, dont le montant dépend de l’analyse du besoin et des dépenses relevant de la compensation du handicap. Les conditions évoluent : vérifier la fiche en vigueur avant d’établir un budget. Cap emploi peut accompagner le recrutement et le maintien dans l’emploi.
Le DUERP doit décrire les risques des situations de travail. Il ne doit pas contenir le diagnostic médical d’un salarié. Les mesures collectives et les adaptations individuelles répondent à des besoins différents et se complètent lorsque la situation l’exige.
Un salarié est-il obligé de déclarer son handicap à son employeur ?
Non. Le salarié n’a aucune obligation de communiquer sa RQTH à son employeur. S’il choisit d’en informer l’employeur, celui-ci peut organiser les aménagements nécessaires. Les besoins de travail peuvent aussi être discutés avec le médecin du travail sans divulguer le diagnostic.
L’employeur peut-il licencier un salarié handicapé ?
Un licenciement ne peut pas être fondé sur le handicap. Selon l’article L. 5213-9 du Code du travail, le préavis ordinaire est doublé pour les bénéficiaires concernés, sans pouvoir dépasser trois mois, sous réserve des dispositions conventionnelles ou usages prévus par ce texte. Les règles de l’inaptitude et du reclassement dépendent de la situation examinée.
Quelle est la durée de la RQTH ?
La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans, renouvelable. Depuis 2020, elle peut être attribuée sans limitation de durée pour les situations de handicap irréversible.
Le temps partiel thérapeutique est-il un aménagement raisonnable ?
Un aménagement d’horaires peut être envisagé selon les besoins du salarié et les préconisations médicales pertinentes. Le temps partiel thérapeutique suit ses propres règles de prescription et de prise en charge ; il ne découle pas automatiquement d’une RQTH.
Sources vérifiées le 06/10/2026 : ministère du Travail, OETH ; Service Public, RQTH ; Code du travail, L. 5213-6 ; Code du travail, L. 5213-9 ; Agefiph, aide à l’adaptation.