L'employeur doit-il agir même si le signalement est anonyme ?

Oui. Un signalement anonyme doit déclencher une vigilance renforcée et, si les éléments sont suffisamment précis, une enquête interne. L'employeur ne peut pas se retrancher derrière l'anonymat pour justifier l'inaction.

Peut-on licencier un salarié pour harcèlement sans enquête préalable ?

Non. La Cour de cassation exige des vérifications sérieuses avant toute sanction. Un licenciement sans enquête suffisante risque d'être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Que risque l'employeur si la victime est licenciée après son signalement ?

Le licenciement d'un salarié ayant signalé des faits de harcèlement est présumé nul (art. L.1152-3 et L.1153-4 C. trav.). Le salarié peut demander sa réintégration ou des dommages-intérêts (minimum 6 mois de salaire).

L'affichage obligatoire sur le harcèlement est-il différent de la charte ?

Oui, ce sont deux obligations distinctes. L'affichage est obligatoire dans tous les lieux de travail. La charte de prévention est un document complémentaire, facultatif légalement mais fortement recommandé.

Comment traiter le harcèlement exercé par un client ou prestataire externe ?

L'employeur reste responsable de la sécurité de ses salariés même lorsque l'auteur est extérieur à l'entreprise (Cass. soc. 1er mars 2023). Il doit prendre des mesures concrètes.

Le harcèlement en télétravail est-il soumis aux mêmes obligations ?

Oui, intégralement. L'obligation de prévention s'applique quel que soit le lieu de travail. Les signalements numériques sont des preuves recevables. Le DUERP doit intégrer les risques psychosociaux du télétravail.

Harcèlement au travail : obligations de l’employeur (2026)

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