Dans un arrêt du 7 octobre 2026, la Cour de cassation précise le délai applicable à une demande de réparation fondée sur le défaut de prévention du harcèlement moral par l’employeur : deux ans. Ce délai concerne cette action précise. Il ne dispense pas l’entreprise d’évaluer les risques psychosociaux, d’agir sur l’organisation du travail et de traiter les signalements.
Ce que la Cour de cassation a décidé
La chambre sociale de la Cour de cassation qualifie l’action fondée sur le non-respect de l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral d’action relative à l’exécution du contrat de travail. Elle lui applique donc la prescription de deux ans prévue par l’article L1471-1 du Code du travail. Le point de départ prévu par ce texte dépend du jour où la personne a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’agir.
La distinction porte sur le fondement de la demande. Une action visant à faire réparer le harcèlement moral lui-même obéit à d’autres règles de prescription. Il serait donc trompeur d’affirmer que toute affaire de harcèlement moral doit être engagée dans les deux ans. Chaque situation et chaque demande nécessitent une analyse juridique propre.
Le délai de recours ne diminue pas l’obligation de prévention de l’employeur. L’article L1152-4 lui impose de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral. Il faut distinguer la défense dans un litige de la prévention quotidienne.
Ce que l’employeur peut vérifier dès maintenant
L’INRS recommande une démarche collective qui examine le travail réel et son organisation. Une réorganisation, une hausse durable de la charge, des tensions d’équipe ou des alertes répétées sont des situations à analyser. Le DUERP et le plan d’action doivent décrire les facteurs de risque et les mesures prises, sans consigner de données médicales individuelles.
Une procédure et des traces utiles pour la prévention
- Repérer les facteurs de risque. Interroger l’organisation, la charge et les relations de travail avec les acteurs concernés, puis inscrire les risques collectifs pertinents dans le DUERP.
- Prévoir le traitement des alertes. Rendre le canal de signalement connu, protéger la confidentialité et définir qui examine les faits, avec impartialité.
- Suivre les mesures. Conserver une trace des décisions, des actions engagées et de leur réexamen, sans exposer publiquement les personnes concernées.
Ces étapes ne remplacent ni une enquête adaptée à un signalement, ni un conseil juridique sur un dossier individuel. Elles permettent de faire vivre la prévention avant qu’un litige ne survienne.
Sources consultées le 10 octobre 2026 : Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 octobre 2026, pourvoi 25-11.362 ; Code du travail, article L1471-1 ; Code du travail, article L1152-4 ; INRS, prévention du harcèlement moral et des violences internes.