Quand un salarié déclare une maladie professionnelle après avoir travaillé pour plusieurs employeurs, lequel supporte la responsabilité ? Un arrêt récent de la Cour de Cassation (n° 23-21.742) rappelle les règles d’imputation et précise comment un employeur peut renverser la présomption mise à sa charge. Ce que cela change pour votre gestion des risques.
Le principe : le dernier employeur exposant est présumé responsable
L’article L461-1 du Code de la Sécurité Sociale pose la présomption d’origine professionnelle des maladies inscrites au tableau. Lorsqu’un salarié a été exposé au risque par plusieurs employeurs successifs, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) impute généralement la charge de la maladie au dernier employeur ayant exposé le salarié au risque, même si l’exposition initiale remonte à un employeur antérieur.
Ce principe, issu d’une jurisprudence constante de la Chambre Civile 2 de la Cour de Cassation, est confirmé par l’arrêt n° 23-21.742 rendu en 2026. La décision porte spécifiquement sur la répartition de la charge de la preuve lorsque l’employeur désigné conteste son imputabilité.
« La présomption d’imputabilité s’applique à l’employeur qui a exposé le salarié au risque en dernier lieu. Il lui appartient d’apporter la preuve que la maladie est exclusivement due à une exposition antérieure ou à un facteur extraprofessionnel. »
Principe issu de Cass. Civ. 2, arrêt n° 23-21.742 — Maladie professionnelle : employeurs successifs, imputation et charge de la preuveQuel employeur est concerné ? Tableau de répartition
| Situation | Employeur imputable | Possibilité de décharge |
|---|---|---|
| Salarié exposé uniquement chez vous | Vous (100 %) | Preuve d’une cause extraprofessionnelle |
| Salarié exposé chez vous en dernier | Vous (présomption) | Preuve que l’exposition déterminante était antérieure |
| Salarié exposé chez vous puis chez un successeur | Le successeur (dernier exposant) | Il peut vous mettre en cause si votre exposition était dominante |
| Maladie hors tableau, reconnaissance possible | Tous employeurs concernés peuvent être impliqués | Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) |
Comment l’employeur peut-il apporter la preuve contraire ?
L’arrêt n° 23-21.742 insiste sur la qualité des éléments que doit produire l’employeur pour renverser la présomption. Une dénégation de principe ne suffit pas. Voici les éléments recevables devant la juridiction de sécurité sociale.
- Le registre des expositions professionnel. Tout document traçant l’exposition réelle du salarié (fiches pénibilité, attestation de suivi SST, DUERP avec historique) constitue la pièce de base. Un DUERP non archivé est une pièce manquante.
- Le dossier médical de santé au travail. Les comptes rendus de visites médicales obligatoires (aptitude, inaptitude, prise de poste) mentionnant les expositions sont produits avec accord du salarié ou sur réquisition du juge.
- L’étude de poste. Un document détaillant les conditions réelles du poste occupé (fréquence, durée, intensité de l’exposition) peut établir que l’exposition était négligeable ou inférieure au seuil du tableau.
- Les éléments sur l’employeur antérieur. Si vous pouvez démontrer que le salarié était exposé à un niveau bien plus élevé chez son employeur précédent (contrat de travail, fiches de paie, témoignages), la CPAM peut réviser l’imputation. Ce n’est pas automatique : la décision finale appartient au tribunal judiciaire.
L’inaction sur le DUERP coûte cher en cas de contentieux MP. L’employeur qui ne peut pas produire un DUERP à jour, des fiches d’exposition datées et un suivi de santé traçable se retrouve sans preuve face à la présomption. La Cour de Cassation ne lui accorde pas de présomption inverse. En pratique, une absence de documents conduit à confirmer l’imputation et à l’impact tarifaire (cotisation AT/MP majorée).
Ce que l’employeur doit anticiper dès aujourd’hui
Bonne pratique
- Archiver le DUERP à chaque mise à jour (obligation légale, art. R4121-4 CT)
- Conserver les fiches d’exposition et les résultats de surveillance biologique
- S’assurer que le médecin du travail trace les expositions dans le dossier médical
- En cas de rachat / restructuration : récupérer les dossiers SST de l’entité absorbée
À éviter
- Contester une reconnaissance de MP sans avoir lu le dossier CNAM d’abord
- Supposer que le fait d’être « petit dernier » vous exonère automatiquement
- Ignorer une notification de la CPAM (délai de 10 jours pour accéder au dossier)
- Perdre les archives SST lors d’un changement de logiciel RH ou d’un déménagement
En droit français, la reconnaissance d’une maladie professionnelle n’est pas en soi contestable par l’employeur (la présomption profite au salarié). Ce qui est contestable, c’est l’inopposabilité de la décision à votre égard, si la CPAM n’a pas respecté la procédure contradictoire (instruction, notification, accès au dossier). C’est un motif de recours distinct et souvent oublié.
Sources : Art. L461-1 Code de la Sécurité Sociale (Legifrance) • Cour de Cassation, arrêt n° 23-21.742 • Assurance Maladie Employeur — maladie professionnelle • INRS — maladies professionnelles
Synthèse : ce que doit retenir l’employeur sur la maladie professionnelle et les employeurs successifs
Ce que la présomption impose
- Le dernier employeur exposant est présumé responsable de l’imputation
- L’employeur supporte la majoration AT/MP sans preuve contraire
- Le DUERP et les fiches d’exposition sont le seul moyen de se défendre
- Le délai pour agir est court : 10 jours pour accéder au dossier CPAM
Ce que la présomption ne préjuge pas
- L’identité de l’employeur réellement exposant à titre principal
- La répartition des coûts entre employeurs successifs si contestation réussie
- La responsabilité civile ou pénale (voie distincte)
- L’obligation de déclaration de MP à la CPAM (elle reste due quel que soit le contesté)
Pour aller plus loin sur les obligations liées aux maladies professionnelles — déclaration, tableaux MP, suivi médical renforcé, voies de recours — consultez notre guide complet : Maladies professionnelles : reconnaissance, déclaration et obligations employeur 2026.