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Le Haut Conseil à l’Égalité a publié le 2 novembre 2026 un rapport sur la santé mentale des femmes. Pour l’employeur, son intérêt est concret : examiner les situations de travail qui exposent différemment les femmes et les hommes, puis vérifier si le DUERP les décrit réellement. Les recommandations du HCE ne créent aucune obligation nouvelle.
Le rapport décrit les fortes exigences émotionnelles, les horaires atypiques et la faible reconnaissance dans certains métiers féminisés du soin et du service. Il évoque aussi le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce constat n’autorise pas à déduire le risque d’une salariée de son sexe ou de son métier : l’évaluation porte sur le travail réellement effectué, son organisation et les expositions observées dans chaque unité de travail.
Trois recommandations, trois situations juridiques
| Proposition du HCE | Ce qui s’applique aujourd’hui | Point à vérifier dans l’entreprise |
|---|---|---|
| 19 : reconnaître les troubles psychosociaux, dont le burn-out, comme maladies professionnelles. | Il s’agit d’une recommandation, pas d’une reconnaissance générale créée par ce rapport. | Évaluer les facteurs psychosociaux liés au travail sans attendre une évolution de leur indemnisation. |
| 20 : mieux prendre en compte les métiers féminisés dans la pénibilité et le C2P. | L’article L. 4121-3 impose déjà de considérer l’impact différencié de l’exposition aux risques selon le sexe. L’élargissement proposé du C2P reste une proposition. | Comparer tâches, horaires, autonomie et équipements au sein des unités de travail. |
| 21 : intégrer les violences sexistes et sexuelles au DUERP. | La prévention de ces risques relève déjà de l’obligation générale de santé et sécurité. Le rapport demande une prise en compte plus explicite. | Rechercher les situations qui favorisent ces faits et prévoir des mesures collectives. |
Cette lecture croise la page 93 du rapport HCE avec les articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du Code du travail. Le point décisif est la distinction entre droit en vigueur et évolution souhaitée. Pour la méthode d’évaluation, notre guide sur les expositions différenciées dans le DUERP détaille déjà les étapes.
Que vérifier lors de la prochaine revue du DUERP ?
Une revue utile commence par les unités de travail, avec les représentants du personnel lorsqu’ils existent et le service de prévention et de santé au travail. Dans une équipe de soins, par exemple, comparer les sollicitations émotionnelles, les horaires et les possibilités de soutien entre postes. Dans un service administratif, regarder la charge, l’autonomie et les interactions avec le public. Les données agrégées peuvent signaler un écart ; elles ne remplacent pas l’observation des tâches ni l’écoute des salariés.
Le rapport HCE cite 18,2 % de femmes et 12,8 % d’hommes concernés par des troubles dépressifs dans les données qu’il mobilise. L’écart est de 5,4 points. Ces chiffres portent sur la santé de la population et ne mesurent ni la fréquence des troubles dans votre entreprise ni une causalité professionnelle. Ne les utilisez pas comme score de risque pour un poste.
L’INRS recommande d’identifier les facteurs liés à l’organisation du travail qui favorisent les violences sexistes et sexuelles. Une ligne générale « RPS » sans situation décrite rend cette vérification difficile. Une action peut viser, selon l’exposition constatée, l’organisation des plannings, les règles d’intervention face au public, la formation de l’encadrement ou la procédure de signalement. La priorité se décide avec les faits propres à l’établissement. Pour cadrer l’ensemble de l’évaluation, la page accompagnement DUERP présente la démarche proposée aux employeurs.
Questions fréquentes
Le rapport HCE change-t-il les obligations DUERP en novembre 2026 ?
Non. Il formule des recommandations. L’obligation de tenir compte de l’impact différencié des expositions selon le sexe figure déjà à l’article L. 4121-3 du Code du travail.
Faut-il attendre une réforme du C2P pour évaluer les RPS ?
Non. L’employeur doit déjà protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques liés à ses situations de travail. L’extension du C2P proposée par le HCE est distincte de cette obligation.
Sources consultées le 3 novembre 2026 : HCE, rapport du 2 novembre 2026, p. 54-57 et 93 ; Code du travail, articles L. 4121-1 à L. 4121-3 ; INRS, prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.