Le baromètre 2026 publié le 1er octobre par Qualisocial, avec Ipsos bva et AvoSial, pointe un écart utile aux employeurs : 81 % des salariés interrogés souhaitent une enquête interne après un signalement de harcèlement, mais 29 % seulement disent connaître un dispositif de signalement dans leur entreprise. Ces réponses déclaratives ne mesurent pas la prévalence du harcèlement dans une entreprise donnée. Elles invitent à vérifier si les salariés savent à qui parler et ce qui se passe ensuite.
Ce que dit le baromètre, et ce qu’il ne dit pas
La présentation du baromètre Qualisocial 2026 indique également que 77 % des répondants jugent difficile d’identifier précisément une situation de harcèlement et que 28 % déclarent avoir été confrontés à du harcèlement via les outils numériques. Ces chiffres sont ceux rapportés par le producteur de l’étude. La méthode complète de l’enquête et la définition précise de chaque question ne sont pas accessibles dans cette présentation publique : il serait imprudent d’en déduire un taux de harcèlement propre à un secteur ou à votre établissement.
Le signal le plus directement exploitable concerne la lisibilité de la procédure interne. Un canal existe parfois sur le papier, sans que les salariés sachent où le trouver, qui recevra leur récit, comment les faits seront examinés ou comment leur confidentialité sera protégée. Le guide des obligations de l’employeur face au harcèlement présente le cadre général.
Un signalement n’établit pas, à lui seul, qu’un harcèlement est caractérisé. Il oblige l’employeur à prendre la situation au sérieux, à examiner les faits de manière impartiale et à protéger les personnes concernées. Selon l’INRS, l’enquête interne doit permettre à chacun de s’exprimer en confidentialité et sans crainte de représailles. La prévention du harcèlement moral relève aussi de l’article L1152-4 du Code du travail.
Trois contrôles concrets pour l’employeur
| Question à vérifier | Preuve utile dans l’entreprise |
|---|---|
| Le salarié sait-il à qui s’adresser ? | Canal de signalement identifiable, interlocuteurs nommés et information compréhensible, y compris pour les nouveaux arrivants. |
| Le traitement est-il connu avant un cas ? | Étapes d’écoute et d’examen définies, confidentialité organisée, absence de conclusion hâtive et mesures de protection adaptées. |
| La prévention agit-elle sur le travail ? | Analyse des facteurs organisationnels, actions suivies et évaluation des risques psychosociaux dans le document unique. |
Ne pas réduire la prévention à une procédure de signalement
L’INRS recommande une démarche collective centrée sur les facteurs de risques liés au travail et à son organisation. Rendre le canal visible est utile, mais l’employeur doit aussi examiner les situations qui favorisent les tensions, prévoir des actions et suivre leurs effets. L’analyse peut alimenter le DUERP, sans y inscrire de données de santé individuelles ni de récits identifiants.
En pratique, le responsable peut tester la procédure avec des questions simples : un salarié en télétravail sait-il comment signaler une situation ? Un manager sait-il vers qui orienter sans mener lui-même un interrogatoire ? Les représentants du personnel connaissent-ils leur rôle ? L’INRS rappelle qu’en cas d’atteinte aux droits ou à la santé des salariés, un membre du CSE peut saisir l’employeur dans le cadre de son droit d’alerte, avec une enquête menée sans délai selon les règles applicables.
Sources consultées le 07/10/2026 : Qualisocial, Ipsos bva et AvoSial, présentation du baromètre Harcèlement 2026 ; INRS, prévention du harcèlement moral et des violences internes ; Code du travail, article L1152-4.