- L’inaptitude professionnelle est constatée par le médecin du travail à l’issue d’un ou deux examens médicaux (art. R4624-42 Code du travail).
- L’employeur a 1 mois pour reclasser ou licencier le salarié déclaré inapte (L1226-4 et L1226-12).
- Le montant des indemnités varie selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail / maladie professionnelle) ou non professionnelle : les règles diffèrent radicalement.
- Depuis 2017 (ordonnances Macron), un seul examen médical suffit pour constater l’inaptitude (sauf si le médecin juge un second nécessaire).
Qu’est-ce que l’inaptitude professionnelle ?
L’inaptitude médicale au travail désigne l’état d’un salarié dont l’état de santé ne lui permet plus d’occuper son poste de travail, tel que constaté officiellement par le médecin du travail. Ce constat est encadré par les articles R4624-42 à R4624-50 du Code du travail.
À ne pas confondre avec :
- Une simple restriction d’aptitude (le salarié reste apte, mais avec des aménagements).
- Une incapacité médicale temporaire (arrêt maladie).
- L’inaptitude prononcée par un autre médecin que le médecin du travail (seul compétent légalement).
L’inaptitude peut résulter d’une maladie ordinaire, d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle. Cette distinction est fondamentale car elle conditionne toute la suite de la procédure et le montant des indemnités.
Inaptitude d’origine professionnelle vs non professionnelle
Le régime juridique applicable dépend entièrement de l’origine de l’inaptitude :
| Critère | Origine professionnelle (AT/MP) | Origine non professionnelle |
|---|---|---|
| Cause | Accident du travail ou maladie professionnelle (tableaux AT/MP CARSAT) | Maladie ordinaire, accident de vie privée |
| Base légale reclassement | L1226-10 à L1226-12 | L1226-2 à L1226-4-3 |
| Indemnité licenciement | Double de l’indemnité légale + indemnité compensatrice préavis | Indemnité légale simple (ou conventionnelle si plus favorable) |
| Maintien salaire (pendant recherche) | Oui, dès le 30e jour après avis d’inaptitude | Non |
| Risque si reclassement insuffisant | Nullité du licenciement + réintégration possible | Licenciement sans cause réelle et sérieuse |
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, omettre l’obligation de reclassement ou la consultation du CSE expose l’entreprise à la nullité du licenciement. Le salarié peut demander sa réintégration ou obtenir une indemnité égale à 12 mois de salaire minimum (L1226-15). Ce risque est systématiquement retenu par les prud’hommes.
La procédure de constatation de l’inaptitude
Depuis la réforme du Code du travail de 2017, la procédure a été simplifiée. Voici les étapes obligatoires :
- Examen médical d’inaptitude : Le médecin du travail réalise un ou deux examens médicaux (le second est facultatif sauf si le médecin l’estime nécessaire). Entre les deux examens, il doit y avoir au moins 15 jours.
- Étude de poste et des conditions de travail : Avant de rendre son avis, le médecin du travail échange avec l’employeur sur les conditions de travail et réalise une étude de poste si nécessaire.
- Avis d’inaptitude écrit : Le médecin délivre un avis écrit (formulaire CERFA ou document interne SPSTI) précisant : la mention « inapte au poste », les éventuelles indications sur la capacité du salarié à exercer d’autres emplois, et si tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.
- Information du salarié et de l’employeur : Tous deux reçoivent l’avis simultanément.
Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification (L4624-7). Le CPH peut désigner un médecin-expert.
Dès réception de l’avis d’inaptitude, consignez immédiatement la date dans votre registre RH : le délai d’un mois court à partir de cet avis. Une relance auprès du SPSTI pour obtenir un avis complémentaire sur les postes de reclassement envisageables peut être décisive en cas de contentieux ultérieur.
L’obligation de reclassement : comment la satisfaire ?
Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur est soumis à une obligation de recherche sérieuse de reclassement. Cette obligation est contrôlée a posteriori par les prud’hommes.
Qui consulter avant de proposer un reclassement ?
- Le médecin du travail : il peut émettre des préconisations de reclassement dans son avis ou dans un avis complémentaire.
- Le CSE : consultation obligatoire avant toute proposition de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (L1226-10). En cas d’inaptitude non professionnelle, la consultation n’est pas légalement exigée mais reste recommandée.
Critères d’une recherche de reclassement sérieuse
- Exploration de tous les postes disponibles dans l’entreprise ET dans le groupe (si applicable).
- Prise en compte des capacités du salarié, de sa formation, de son expérience.
- Proposition d’une ou plusieurs offres précises, écrites, et sincères (pas un poste fictif).
- Si le reclassement impose une modification du contrat de travail, accord écrit du salarié requis.
Dispense de reclassement
L’employeur est dispensé de la recherche de reclassement dans deux cas (L1226-2-1 et L1226-12) :
- L’avis du médecin du travail mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.
- L’avis du médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Le licenciement pour inaptitude : procédure et délais
Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut procéder au licenciement. Les étapes :
- Convocation à l’entretien préalable : envoi en LRAR ou remise en main propre contre décharge. Délai minimum 5 jours ouvrables avant l’entretien.
- Entretien préalable : le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.
- Notification du licenciement : au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien. La lettre doit mentionner l’inaptitude constatée par le médecin du travail ET l’impossibilité de reclassement.
Si aucune décision n’est prise dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire (L1226-4 et L1226-11). Ce délai court même si l’employeur est en train de chercher un reclassement.
Indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude
Inaptitude d’origine non professionnelle
- Indemnité légale de licenciement : ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis ⅓ au-delà (ou indemnité conventionnelle si plus favorable).
- Pas d’indemnité compensatrice de préavis : le préavis n’est pas exécuté et n’est pas dû, sauf disposition conventionnelle contraire.
Inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP)
- Indemnité spéciale de licenciement = double de l’indemnité légale (L1226-14).
- Indemnité compensatrice de préavis : équivalente au préavis légal ou conventionnel, même si le salarié est dans l’incapacité de l’effectuer.
- Indemnité compensatrice de congés payés si des CP n’ont pas été pris.
Questions fréquentes des DRH sur l’inaptitude professionnelle
Peut-on licencier un salarié directement après l’avis d’inaptitude, sans chercher à le reclasser ?
Non, sauf si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout reclassement est impossible (article L1226-2-1). Dans tous les autres cas, l’employeur doit effectuer une recherche sérieuse et loyale de reclassement, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, pour l’inaptitude d’origine professionnelle, en licenciement nul.
Doit-on obligatoirement consulter le CSE avant de licencier pour inaptitude ?
Oui, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP), la consultation du CSE est obligatoire avant toute proposition de reclassement (L1226-10). Pour l’inaptitude non professionnelle, la loi n’impose pas cette consultation, mais elle est fortement recommandée pour sécuriser la procédure. L’absence de consultation du CSE en matière d’AT/MP entraîne la nullité du licenciement.
Le salarié peut-il refuser les propositions de reclassement ?
Oui. Le salarié est libre de refuser les offres de reclassement. En cas de refus, l’employeur est en droit de procéder au licenciement pour inaptitude. Cependant, le refus doit porter sur des offres précises, sérieuses et compatibles avec les préconisations du médecin du travail — pas sur des postes fictifs ou manifestement inadaptés proposés pour faire refuser le salarié.
Quelle est la différence entre inaptitude et invalidité (Sécurité sociale) ?
Ce sont deux notions indépendantes. L’invalidité est une classification de la Sécurité sociale (catégories 1, 2 ou 3) liée au taux de réduction de la capacité de gain. L’inaptitude est constatée par le médecin du travail et concerne la capacité à tenir un poste spécifique. Un salarié peut être invalide catégorie 1 et déclaré apte à un poste aménagé. À l’inverse, un salarié en arrêt maladie peut être déclaré inapte sans être invalide. Les deux procédures se cumulent mais sont indépendantes.
L’employeur peut-il rompre le contrat de travail pendant l’arrêt maladie, avant l’avis d’inaptitude ?
Non. Le Code du travail protège le salarié en arrêt maladie contre le licenciement motivé par son état de santé (L1132-1, discrimination). L’employeur ne peut légalement licencier que sur la base d’un avis formel d’inaptitude du médecin du travail, ou pour un motif totalement étranger à l’état de santé (faute grave, licenciement économique). Tout licenciement prononcé au motif de l’état de santé est nul.
Le salarié inapte bénéficie-t-il d’une protection particulière RQTH ?
La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est distincte de l’inaptitude, mais souvent complémentaire. Un salarié déclaré inapte peut solliciter une RQTH auprès de la MDPH pour bénéficier de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), d’un suivi renforcé Cap emploi, et parfois d’aides à l’aménagement de poste. L’employeur a intérêt à orienter le salarié vers cette démarche, qui peut faciliter un reclassement ou une transition professionnelle externe.
Sources officielles : Code du travail, art. L1226-2 à L1226-15 et R4624-42 à R4624-50 — INRS — Maintien dans l’emploi — ANACT — Ameli.fr / Employeur. Mis à jour : mai 2026.
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