DUERP 2026 : les 5 changements majeurs pour l’employeur

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) n’est pas un document figé. Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 et son décret d’application 2022-395 du 18 mars 2022, sa nature, sa durée de vie et ses modalités de dépôt ont profondément changé. En 2026, l’employeur — y compris dans une PME de moins de 50 salariés — doit composer avec cinq évolutions majeures qui touchent à la fois la forme (portail national, archivage long), le fond (RPS, télétravail, suivi médical) et la gouvernance interne (CSE, CSSCT). Ce guide synthétise ces cinq changements et donne, pour chacun, l’action concrète à mener avant la fin de l’année.

Changement n°1 : portail national de dépôt DUERP désormais obligatoire pour toutes les entreprises

L’article 3 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a institué un portail national de dépôt dématérialisé du DUERP, géré par les organismes professionnels d’employeurs (avec un volet technique côté Cnam pour la traçabilité des expositions). Le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 a ensuite fixé le calendrier de mise en application progressif :

• Depuis le 1^er juillet 2023 — entreprises de 150 salariés et plus ;
• Depuis le 1^er juillet 2024 — entreprises de moins de 150 salariés (toutes tailles, y compris TPE).

En 2026, aucune entreprise n’est plus exemptée du dépôt, dès lors qu’elle emploie au moins un salarié. Le dépôt se fait sous forme dématérialisée (téléversement du DUERP en cours de validité ainsi que de chaque mise à jour significative). Le portail joue un rôle d’archivage légal et permet, en cas de contentieux, de prouver l’existence du document à une date donnée.

Action concrète à mener. Vérifiez que votre DUERP a bien été déposé sur le portail. Si ce n’est pas le cas, planifiez un dépôt sous 30 jours (la version actuellement en vigueur, datée et signée par l’employeur). En cas de contrôle de l’inspection du travail, l’absence de dépôt est désormais opposable au même titre que l’absence de DUERP.

Changement n°2 : 40 ans de conservation pour toutes les versions du DUERP

L’article L. 4121-3-1 du Code du travail, créé par la loi 2021-1018, impose à l’employeur de conserver le DUERP et toutes ses versions successives pendant une durée minimale de 40 ans. Cette obligation découle directement de la traçabilité des expositions professionnelles : un salarié exposé à un agent CMR (cancérogène, mutagène, toxique pour la reproduction) ou à un risque chronique (RPS, bruit, vibrations, charge mentale) doit pouvoir, des décennies plus tard, faire valoir son droit à reconnaissance de maladie professionnelle.

Concrètement, l’archivage peut s’appuyer sur trois supports complémentaires :

1. Le portail national — joue de fait un rôle d’archive légale pour les versions déposées ;
2. Un coffre-fort numérique RH ou un GED interne (Google Drive, Dropbox Pro, SharePoint, ou solution RH dédiée) avec versioning daté ;
3. Une copie papier signée du document et de chaque mise à jour, archivée selon le plan de classement de l’entreprise.

En cas de cession, fusion ou liquidation, l’obligation de conservation se transmet au successeur. Pour une liquidation pure et simple, la doctrine recommande un dépôt complémentaire chez un tiers archiveur agréé.

Changement n°3 : suivi médical post-exposition renforcé via les SPSTI

La loi 2021-1018 et le décret 2022-395 ont transformé les services de santé au travail interentreprises (SST) en services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Au-delà du changement de nom, c’est une offre socle obligatoire qui s’impose à tous les SPSTI depuis 2023 et qui produit ses pleins effets en 2026 :

• Actions de prévention collective (RPS, TMS, CMR) ;
• Suivi médical post-exposition : tout salarié ayant été exposé à un risque listé dans le DUERP doit pouvoir bénéficier, à la demande, d’un suivi spécifique pendant et après son emploi ;
• Visite de mi-carrière à 45 ans (déploiement progressif) ;
• Accompagnement maintien en emploi pour les salariés en restriction médicale.

Action concrète. Demandez à votre SPSTI une réunion annuelle de revue conjointe DUERP / fiche d’entreprise. Beaucoup de SPSTI le proposent gratuitement dans leur offre socle.

Changement n°4 : risques psychosociaux et télétravail à intégrer explicitement

La jurisprudence est constante depuis l’arrêt Cass. soc., 28 février 2002, Eternit : l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale de ses salariés. L’arrêt Cass. soc., 25 novembre 2015 n° 14-24444 est venu préciser que cette obligation se transforme en obligation de moyens renforcée dès lors que l’employeur démontre avoir pris toutes les mesures de prévention. Le DUERP est précisément l’outil de cette démonstration.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail, étendu par l’arrêté du 2 avril 2021, ajoute une dimension supplémentaire : les facteurs de risque liés au travail à distance — isolement, hyperconnexion, charge mentale, frontières vie pro/vie perso, ergonomie du poste à domicile — doivent être identifiés, évalués et faire l’objet d’un plan d’action documenté dans le DUERP.

Pour l’évaluation, deux méthodes officielles font référence :

• L’outil RPS-DU de l’INRS (brochure ED 6140) — grille adaptée aux entreprises de moins de 50 salariés, basée sur les 6 familles de facteurs de RPS du collège d’expertise Gollac ;
• La méthodologie de l’ANACT — démarche participative en 4 étapes (cadrage, diagnostic, plan d’action, suivi).

Pour le télétravail spécifiquement, la grille INRS « Télétravail et risques professionnels » (mise à jour en 2023) propose 12 questions clés à intégrer en sous-section du DUERP.

Changement n°5 : rôle renforcé du CSE et de la CSSCT dans la consultation DUERP

L’article L. 2312-9 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté sur les questions intéressant la santé, la sécurité et les conditions de travail. La doctrine et la jurisprudence ont précisé en 2023 que chaque mise à jour significative du DUERP doit faire l’objet d’une consultation préalable du CSE, et le compte rendu de cette consultation doit être annexé au DUERP.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est de droit (article L. 2315-36) et joue un rôle d’instruction préalable : elle examine les projets de mise à jour, formule un avis motivé et le transmet au CSE plénier.

Périodicité minimale légale : au moins une fois par an (article R. 4121-2). Mise à jour ad hoc rendue obligatoire dans trois cas :

• Décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ;
• Survenance d’un accident du travail grave ou maladie professionnelle ;
• Identification d’un nouveau risque non évalué jusqu’alors.

Lien direct avec votre obligation CSE : prévoyez un point récurrent à l’ordre du jour de la réunion annuelle dédiée à la santé-sécurité, et tenez un registre des consultations DUERP signé par le secrétaire du CSE.

Tableau récapitulatif : ce qui a changé sur les 5 axes depuis 2022

Que faire concrètement avant fin 2026 ? Plan d’action en 6 étapes

1. Auditez votre DUERP actuel — date de dernière mise à jour, présence des 5 axes ci-dessus, signatures employeur et CSE.
2. Vérifiez le dépôt sur le portail national — sinon planifiez le téléversement sous 30 jours.
3. Cartographiez les expositions individuelles par poste (CMR, bruit, vibrations, RPS, télétravail) — base du suivi médical post-exposition.
4. Intégrez une section RPS et télétravail avec la méthode INRS RPS-DU ou ANACT.
5. Formalisez la consultation CSE — convocation, ordre du jour, compte rendu signé annexé au DUERP.
6. Mettez en place un cycle annuel de revue (DUERP + fiche d’entreprise SPSTI + plan de prévention) et conservez 40 ans.

FAQ — DUERP 2026

Mon entreprise compte moins de 11 salariés : suis-je quand même concerné par le dépôt au portail national ?

Oui. Depuis le 1^er juillet 2024, l’obligation de dépôt s’applique à toutes les entreprises ayant au moins un salarié, sans seuil minimal d’effectif. Le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 ne prévoit pas d’exemption pour les TPE. La forme du DUERP peut rester simplifiée (l’INRS propose le modèle ED 887 adapté aux petites structures), mais le dépôt dématérialisé demeure obligatoire.

Combien coûte le dépôt sur le portail national DUERP ?

Le dépôt sur le portail national est gratuit. Il est financé par les organismes professionnels d’employeurs et par le budget public. Aucune taxe ni redevance ne peut être exigée pour le téléversement ou la conservation du document. Si un prestataire vous facture le dépôt, il s’agit d’une prestation d’accompagnement (rédaction, mise en forme, conseil) — pas du dépôt lui-même.

Quelle sanction en cas d’absence de DUERP à jour en 2026 ?

L’absence de DUERP, ou un DUERP non actualisé depuis plus d’un an, constitue une contravention de 5^e classe (article R. 4741-1 du Code du travail) — soit jusqu’à 1 500 € par salarié concerné (3 000 € en cas de récidive). Au-delà de la sanction pénale, l’absence de DUERP renverse la charge de la preuve en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : la faute inexcusable de l’employeur est plus facilement retenue, avec à la clé des indemnités majorées versées à la victime ou à ses ayants droit.

Puis-je remplir mon DUERP seul ou dois-je faire appel à un SPSTI ?

L’employeur est seul responsable de l’élaboration du DUERP (article L. 4121-3 du Code du travail). Il peut le rédiger en interne s’il dispose des compétences nécessaires. Toutefois, son SPSTI a l’obligation, dans le cadre de l’offre socle, de l’accompagner dans la démarche d’évaluation des risques et de produire la fiche d’entreprise (article R. 4624-46) qui est un input direct du DUERP. Pour les PME sans service HSE interne, la combinaison employeur + SPSTI + retour CSE est la pratique recommandée.

À quelle fréquence doit-on mettre à jour le DUERP en 2026 ?

L’article R. 4121-2 du Code du travail impose une mise à jour au moins annuelle, et systématiquement lors :

• D’une décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ;
• D’une information supplémentaire sur l’évaluation d’un risque dans une unité de travail (notamment après un accident grave) ;
• De l’identification d’un nouveau risque (par exemple, intégration d’une nouvelle activité, d’un nouveau matériel ou d’un nouveau procédé).

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la mise à jour annuelle peut être allégée si l’employeur démontre que les conditions de travail n’ont pas évolué (R. 4121-2 al. 2).

Comment intégrer concrètement les risques liés au télétravail dans mon DUERP ?

Créez une unité de travail « télétravail » dans votre DUERP (ou une sous-section par poste télétravaillé). Évaluez les facteurs suivants en vous appuyant sur la grille INRS télétravail (mise à jour 2023) :

• Ergonomie du poste à domicile (siège, écran, éclairage) ;
• Isolement social et professionnel ;
• Hyperconnexion et droit à la déconnexion (loi n° 2016-1088) ;
• Charge mentale et frontière vie pro / vie perso ;
• Risques psychosociaux spécifiques (RPS) ;
• Risque incendie et électrique au domicile (information du salarié).

Documentez les mesures de prévention dans le plan d’action (charte télétravail, formation à l’autonomie, points managériaux réguliers, équipement ergonomique). L’ANI du 26 novembre 2020 et l’accord d’entreprise éventuel servent de socle juridique.

Sources officielles : Code du travail (art. L. 4121-1, L. 4121-3, L. 4121-3-1, R. 4121-1 à R. 4121-4, R. 4741-1, L. 2312-9, R. 4624-46) ; loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 ; décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 ; ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail ; brochures INRS ED 887, ED 6140 ; jurisprudence Cass. soc. 28 février 2002 (Eternit) et 25 novembre 2015 n° 14-24444. Cet article a été rédigé par l’équipe éditoriale d’Expertise Santé Travail et ne se substitue pas à un conseil juridique personnalisé.

Les entreprises qui font appel à des prestataires extérieurs doivent également maîtriser les règles du plan de prévention et de la co-activité, qui complètent le DUERP pour les opérations impliquant des entreprises extérieures.

→ Travail saisonnier et santé au travail : obligations 2026