EN BREF
Un arrêt maladie longue durée génère des obligations précises pour l’employeur : maintien partiel du salaire, subrogation, prévoyance, visite de reprise obligatoire. Voici ce que vous devez savoir pour gérer une absence prolongée dans les règles.
- Seuils légaux qui définissent la « longue durée » selon les référentiels
- Maintien de salaire, subrogation et prévoyance complémentaire
- Visite de reprise obligatoire après 60 jours d’absence
- Risques d’inaptitude et procédure à anticiper
Un salarié en arrêt maladie longue durée représente une situation particulièrement délicate pour les équipes RH : obligations légales multiples, gestion des remplacements, maintien du lien avec le salarié absent, et anticipation du retour. Mal gérée, cette situation peut exposer l’entreprise à des contentieux prud’homaux et à des coûts supplémentaires significatifs.
Cette page détaille l’ensemble des obligations de l’employeur lors d’une absence maladie prolongée, depuis le premier jour d’arrêt jusqu’à la reprise ou la rupture du contrat, avec les points de vigilance à chaque étape.
Qu’est-ce qu’un arrêt maladie longue durée ?
Il n’existe pas de définition légale unique de l' »arrêt maladie longue durée ». Selon les référentiels utilisés, les seuils varient :
- Sécurité sociale : une affection de longue durée (ALD) est reconnue pour les maladies graves nécessitant des soins prolongés. 30 ALD sont listées par décret (cancer, diabète, maladies cardiovasculaires, troubles psychiatriques sévères, etc.)
- Prévoyance collective : la plupart des contrats définissent la longue durée à partir de 90 jours d’absence continue, seuil à partir duquel les prestations de prévoyance se déclenchent
- Droit du travail : la visite de reprise est obligatoire après une absence de plus de 60 jours pour maladie ou accident non professionnel (30 jours pour une maladie professionnelle ou un accident du travail)
En pratique, tout arrêt dépassant 30 jours mérite une attention particulière de la part de l’employeur, tant sur le plan administratif que sur le plan humain.
Impact sur le contrat de travail
Durant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu, mais il n’est pas rompu. Le salarié conserve son ancienneté, ses droits à congés payés (acquis normalement depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024) et ses droits aux avantages conventionnels en vigueur dans l’entreprise.
L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie. En revanche, il peut licencier pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif, sous conditions jurisprudentielles strictes (le remplacement doit être effectif et définitif). Ces situations restent rares et risquées si elles ne sont pas parfaitement documentées.
La suspension du contrat ne dispense pas l’employeur de ses obligations légales, qui continuent de courir pendant toute la durée de l’absence.
Maintien de salaire : règles et durées
L’obligation de maintien de salaire pendant un arrêt maladie repose sur deux fondements cumulatifs : les dispositions légales (article L1226-1 du Code du travail) et les dispositions conventionnelles (souvent plus favorables).
Régime légal (dispositif de base) : Après 1 an d’ancienneté, l’employeur verse un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale pour maintenir :
- 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours d’arrêt
- 66 % de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants
Ces durées augmentent de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté supplémentaire. Pour un salarié de 15 ans d’ancienneté, le maintien à 90 % s’applique 60 jours, puis 66 % pendant 60 jours.
La subrogation du salaire permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS de la Sécurité sociale en lieu et place du salarié, simplifiant la gestion administrative.
Subrogation et prévoyance : articulation pratique
En cas de subrogation, l’employeur maintient le salaire net habituel du salarié et se fait rembourser les IJSS directement par la CPAM. Cette pratique, possible uniquement si la convention collective ou l’accord d’entreprise le prévoit (ou avec l’accord du salarié), simplifie considérablement la gestion des absences longues.
Au-delà du délai légal de maintien, la prévoyance collective prend le relais. Tout employeur est tenu d’assurer ses salariés non-cadres contre les risques incapacité, invalidité et décès. Pour les cadres, l’obligation est étendue. Le déclenchement des garanties prévoyance intervient généralement après 90 jours d’arrêt continu — vérifier les conditions dans votre contrat de prévoyance.
Gestion RH pendant l’absence prolongée
Au-delà des obligations financières, la gestion d’une absence longue nécessite une approche RH proactive sur plusieurs dimensions :
| Dimension | Action recommandée | Timing |
|---|---|---|
| Maintien du lien | Contact régulier (mensuel), sans pression sur le retour | Dès J+30 |
| Visite de pré-reprise | Solliciter le médecin du travail avant la reprise effective | 1-2 mois avant le retour prévu |
| Organisation du remplacement | CDD de remplacement, redistribution de charge | Dès J+30 |
| Suivi administratif | Vérifier les versements IJSS, alertes prévoyance | Mensuel |
| Anticipation du retour | Plan de réintégration, aménagement de poste éventuel | J-30 avant le retour |
Visite de reprise et risque d’inaptitude
Après une absence de plus de 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, la visite de reprise est obligatoire. Elle doit être organisée par l’employeur dans les 8 jours suivant la reprise du travail. Ce n’est pas le salarié qui doit la demander : c’est une obligation de l’employeur.
Cette visite peut aboutir à plusieurs conclusions du médecin du travail : aptitude sans réserve, aptitude avec restrictions (aménagement de poste), ou inaptitude. En cas d’inaptitude, s’ouvre alors la procédure de reclassement professionnel avec ses obligations spécifiques.
La visite de pré-reprise (avant la reprise effective) est un outil précieux souvent sous-utilisé. Organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil, elle permet d’anticiper les éventuelles restrictions et de préparer un aménagement de poste avant le retour.
Point de vigilance : Si l’employeur omet d’organiser la visite de reprise obligatoire, le contrat de travail reste suspendu — et le salarié peut réclamer des salaires pour la période non couverte par la visite. Les tribunaux sont constants sur ce point.
Pour aller plus loin
- Complément de salaire arrêt maladie : règles et calcul
- Visite de reprise : obligations et déroulement
- Subrogation salaire arrêt maladie
- Contre-visite médicale patronale
FAQ — Arrêt maladie longue durée
À partir de combien de jours un arrêt maladie est-il considéré comme « longue durée » ?
Il n’existe pas de seuil légal unique. En pratique, on distingue : 30 jours pour le déclenchement de la visite de reprise en cas de maladie professionnelle ou AT, 60 jours pour la visite de reprise en cas de maladie ordinaire, et 90 jours pour le déclenchement des garanties prévoyance dans la plupart des contrats collectifs.
L’employeur peut-il contacter le salarié pendant son arrêt longue durée ?
Oui, à condition de ne pas créer de pression sur le retour ou d’interférer avec le repos prescrit. Un contact régulier, bienveillant et limité aux aspects administratifs ou humains est non seulement autorisé mais recommandé. Il permet de maintenir le lien, de préparer la reprise et de détecter les situations qui nécessitent une intervention (visite pré-reprise, aménagement de poste).
Les congés payés s’acquièrent-ils pendant un arrêt maladie longue durée ?
Oui, depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024 (transposant la directive européenne), les congés payés s’acquièrent pendant toute la durée d’un arrêt maladie ordinaire, y compris les longues durées. Le salarié peut également reporter ses congés acquis pendant l’arrêt sur une période de 15 mois après son retour. C’est une évolution majeure du droit du travail français.
Peut-on organiser une contre-visite médicale pendant un arrêt longue durée ?
Oui. La contre-visite médicale patronale est un droit de l’employeur qui peut être exercé à tout moment pendant l’arrêt de travail, quelle que soit sa durée. Elle est diligentée par un médecin mandaté par l’employeur et vise à vérifier la réalité et le bien-fondé de l’arrêt. En cas de conclusion défavorable, le complément de salaire peut être suspendu, mais les IJSS de la Sécurité sociale restent dues par la CPAM.