- Le harcèlement sexuel au travail est une infraction pénale et une faute grave de l’employeur s’il ne prend pas les mesures nécessaires.
- Depuis la loi Avenir 2018, toute entreprise de 250 salariés et plus doit désigner un référent harcèlement sexuel.
- L’employeur doit intégrer la prévention du harcèlement sexuel dans le DUERP et afficher les coordonnées légales obligatoires.
Définition légale : qu’est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?
Le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du Code du travail et à l’article 222-33 du Code pénal. Il recouvre deux situations distinctes :
- Les propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
- L’acte unique : toute forme de pression grave en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle — qu’il soit commis par le harceleur ou par un tiers (« chantage sexuel »).
Contrairement au harcèlement moral, la répétition n’est pas toujours requise : un acte unique de pression sexuelle est suffisant pour caractériser l’infraction.
L’article L.1142-2-1 du Code du travail prohibe séparément les agissements sexistes : tout agissement lié au sexe du salarié, commis dans le but ou avec l’effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement dégradant. Un acte unique suffit. Ces deux infractions peuvent se cumuler.
Le harcèlement sexuel peut être commis par tout membre de l’entreprise — collègue, supérieur hiérarchique, client, fournisseur — et peut viser aussi bien un homme qu’une femme.
Obligations de l’employeur en matière de prévention
L’employeur est soumis à une obligation légale de prévention issue des articles L.1153-4 et L.4121-1 du Code du travail. Il doit :
- Informer et former les salariés sur la définition légale, les sanctions encourues et les procédures de signalement.
- Afficher obligatoirement dans les locaux et sur l’intranet le texte des articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal, ainsi que les coordonnées du Défenseur des droits, du parquet, de l’inspection du travail et du médecin du travail.
- Intégrer la prévention du harcèlement sexuel dans l’évaluation des risques professionnels (DUERP).
- Désigner un référent harcèlement (obligatoire pour les entreprises ≥ 250 salariés).
- Agir sans délai dès qu’un fait est porté à sa connaissance : enquête interne, mesures conservatoires si nécessaire.
La preuve de l’action préventive est déterminante en cas de contentieux. Conservez les traces : comptes-rendus de formation, photo de l’affichage datée, registre DUERP actualisé, procédures écrites. En cas de litige, l’absence de trace équivaut à l’absence d’action aux yeux du juge.
Le référent harcèlement sexuel : qui désigner et pourquoi ?
Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi « Avenir professionnel »), les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner :
- Un référent harcèlement sexuel côté employeur, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- Un référent CSE désigné parmi les élus du comité social et économique, pour les entreprises dotées d’un CSE.
Ce référent n’est pas un juge ni un enquêteur : il est un point de contact neutre et de confiance. Ses missions incluent :
- Recevoir les signalements en toute confidentialité.
- Informer le salarié de ses droits et des recours possibles.
- Orienter vers les acteurs compétents (médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits).
- Contribuer à la mise en place d’actions de prévention.
Le référent doit bénéficier d’une formation spécifique. L’ANACT et des organismes agréés proposent des modules dédiés à cette fonction.
Procédure de signalement et enquête interne
Dès qu’un signalement parvient à l’employeur — quelle que soit sa forme (verbale, écrite, via le référent, le CSE ou la médecine du travail) — une enquête interne doit être diligentée sans délai.
Les étapes recommandées par la DGT :
- Recueil du signalement : formaliser par écrit, avec date et identité du déclarant (avec son accord).
- Mesures conservatoires : si les faits sont suffisamment graves, envisager la séparation provisoire des parties (mutation interne, mise à pied conservatoire de l’auteur présumé).
- Conduite des entretiens : entretien séparé avec la victime, l’auteur présumé et les témoins éventuels — toujours en présence d’un tiers neutre.
- Rapport d’enquête : synthèse des éléments recueillis, sans qualification pénale (c’est le rôle du juge).
- Suite disciplinaire : si les faits sont établis, engagement d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
L’employeur doit également informer le SPSTI (service de prévention et de santé au travail interentreprises) et peut solliciter le médecin du travail pour soutenir la victime.
Sanctions disciplinaires et pénales encourues
Le Code du travail et le Code pénal prévoient un arsenal de sanctions à double détente :
| Type | Sanction |
|---|---|
| Disciplinaire (auteur) | Avertissement, mise à pied, mutation, licenciement pour faute grave ou lourde |
| Pénale (auteur) | 2 ans d’emprisonnement + 30 000 € d’amende (Art. 222-33 C. pénal) |
| Pénale aggravée | 3 ans + 45 000 € si commis par un supérieur hiérarchique ou en abus d’autorité |
| Civile (employeur) | Dommages-intérêts à la victime si l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires |
| Nullité du licenciement | Si la victime a été licenciée en lien avec le harcèlement (Art. L.1153-3) |
L’employeur qui ne prend pas de mesures après signalement peut engager sa responsabilité civile et pénale, même s’il n’est pas personnellement l’auteur des faits. La jurisprudence sociale est constante sur ce point depuis la loi du 6 août 2012.
Intégrer la prévention du harcèlement sexuel dans le DUERP
Depuis le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels doit inclure l’ensemble des risques psychosociaux, dont le harcèlement sexuel et moral.
Pour les DRH et responsables SST, la démarche recommandée par l’INRS et l’ANACT est :
- Identifier les situations à risque : postes isolés, relations clients intenses, rapports hiérarchiques déséquilibrés, environnements à forte mixité ou à dominante masculine.
- Évaluer la probabilité et la gravité pour chaque unité de travail concernée.
- Rédiger un programme de prévention : formation, affichage obligatoire, procédures de signalement, désignation du référent.
- Mettre à jour le DUERP après chaque incident signalé et à minima chaque année (obligation depuis 2022).
Le lien entre DUERP, prévention des RPS et harcèlement sexuel est désormais incontournable lors des contrôles de l’inspection du travail. Consultez notre guide sur le harcèlement moral pour une vision complète des obligations en matière de harcèlement au travail.
Questions fréquentes sur le harcèlement sexuel au travail
Un seul fait peut-il constituer du harcèlement sexuel ?
Oui. Contrairement au harcèlement moral, la loi prévoit qu’un acte unique de pression en vue d’obtenir un acte sexuel suffit à caractériser l’infraction. C’est ce qu’on appelle le « chantage sexuel » (Art. 222-33 I alinéa 2 du Code pénal).
L’employeur est-il responsable si le harcèlement vient d’un client ?
Oui. L’obligation de prévention de l’employeur vise tous les risques auxquels le salarié est exposé dans le cadre de son travail, y compris ceux provenant de tiers (clients, fournisseurs, prestataires). L’employeur doit prendre toutes mesures utiles pour protéger le salarié, quelle que soit l’origine du comportement.
Une entreprise de moins de 250 salariés doit-elle désigner un référent ?
L’obligation légale de désigner un référent employeur ne s’applique qu’aux entreprises de 250 salariés et plus. Pour les entreprises dotées d’un CSE (dès 11 salariés), un référent CSE est obligatoire. Pour les TPE/PME sans CSE, rien n’interdit de désigner un référent volontairement — c’est même vivement conseillé pour se prémunir d’une mise en cause ultérieure.
Quelle est la différence entre harcèlement sexuel et agissements sexistes ?
Les agissements sexistes (Art. L.1142-2-1) désignent tout comportement lié au sexe d’une personne portant atteinte à sa dignité. Ils peuvent être ponctuels (une blague dégradante, un commentaire sur l’apparence). Le harcèlement sexuel implique une connotation sexuelle explicite ou des propos répétés. Les deux infractions sont distinctes mais peuvent se cumuler sur les mêmes faits.
La victime doit-elle porter plainte pour que l’employeur agisse ?
Non. Dès qu’un fait est porté à la connaissance de l’employeur — même verbalement, même de façon anonyme — il a l’obligation d’agir. Le refus d’agir engage la responsabilité civile de l’employeur vis-à-vis de la victime, même si aucune plainte pénale n’a été déposée.
Que risque l’employeur en cas d’absence de mesures de prévention ?
L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime, même sans faute prouvée, sur le fondement de l’obligation de sécurité. En cas de licenciement de la victime lié au harcèlement, ce licenciement est nul de plein droit (Art. L.1153-3). L’inspection du travail peut également dresser un procès-verbal et demander des mesures d’urgence.
Besoin d’un accompagnement sur la prévention du harcèlement sexuel ?
Nos experts en santé au travail vous aident à mettre en conformité votre DUERP, à former vos équipes et à rédiger vos procédures internes de signalement.