En bref : Face à l’absentéisme, l’employeur a des obligations légales précises — entretien de retour, visite médicale de reprise, mise à jour du DUERP — mais aussi des leviers de prévention encadrés par le Code du travail. En 2026, le taux d’absentéisme moyen dépasse 6,5 % de la masse salariale (baromètre AYMING 2025). Voici ce que vous devez faire, et comment.
Absentéisme au travail : ce que dit le Code du travail
L’absentéisme au travail est une réalité coûteuse pour les employeurs (20 milliards d’euros par an en France), mais il n’existe pas à proprement parler d’obligation de « zéro absentéisme ». Ce que la loi impose, c’est un cadre précis de gestion des absences pour réputation de l’employeur, santé des salariés et prévention des risques.
Ces obligations s’articulent autour de trois piliers : prévenir (DUERP, plan de prévention), gérer le retour (entretien, visite médicale), et agir sur les causes profondes (analyse RPS, TMS, conditions de travail).
1. L’entretien de retour après absence : obligatoire dans certains cas
L’entretien de retour après absence (ou entretien de liaison) est encadré par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Il peut être demandé par le salarié dès le premier jour d’absence, et est obligatoire dans des cas précis :
- Absence de plus de 30 jours pour maladie
- Absence répétée rendant nécessaire un aménagement du poste
- Retour après un arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Cet entretien n’est pas un entretien disciplinaire. Il vise à préparer les conditions du retour : aménagement du poste, télétravail partiel, liaison avec le médecin du travail. Il ne remplace pas la visite médicale de reprise.
Bon à savoir : l’absence de cet entretien ne constitue pas en soi un manquement sanctionnable, mais elle peut être retenue contre l’employeur en cas de contentieux sur la santé au travail du salarié.
2. La visite médicale de reprise : une obligation incontournable
La visite médicale de reprise (VMR) est organisée par l’employeur auprès du médecin du travail. Elle est obligatoire après :
- Un congé maternité
- Une absence pour cause de maladie professionnelle
- Un arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs (maladie ou accident de travail)
Elle doit être organisée dans les 8 jours suivant la reprise (article R4624-31 du Code du travail). Le médecin du travail peut :
- Déclarer le salarié apte au poste
- Proposer un aménagement de poste
- Déclarer une inaptitude (totale ou partielle) — avec les obligations de reclassement qui en découlent
Attention : ne pas organiser la visite médicale de reprise expose l’employeur à une faute inexcusable en cas d’aggravation de l’état de santé du salarié.
3. Mettre à jour le DUERP : l’absentéisme comme indicateur de risque
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit être mis à jour au minimum une fois par an, et à chaque fois qu’une information nouvelle modifie l’évaluation des risques (article R4121-2). Un taux d’absentéisme élevé est précisément l’un de ces indicateurs : il signale souvent un risque psychosocial sous-jacent (surcharge, management, conflits) ou un risque physique non traité (TMS, bruit, postures).
La démarche concrète :
- Analyser l’absentéisme par service, par poste, par période (calculer le taux d’absentéisme)
- Identifier les facteurs de risque liés aux postes concernés
- Mettre à jour le DUERP avec les nouvelles unités de travail ciblées
- Définir un plan de prévention de l’absentéisme avec actions prioritaires
4. Prévention des risques psychosociaux (RPS) : obligation de résultat
Depuis l’arrêt Amiante de la Cour de cassation (2002), l’employeur a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de la santé physique et mentale de ses salariés. En pratique, cela signifie que si un salarié développe un burn-out ou une dépression liée au travail, l’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer l’absence de signalement : il devait agir dès les premiers signes.
L’absentéisme répété est souvent le premier signal visible de RPS. Les obligations concrètes :
- Évaluation des RPS dans le DUERP (accord ANI 2013 et circulaire DGT)
- Information et formation des managers sur les signaux d’alerte
- Mise en place d’un dispositif d’alerte interne (référent RPS, cellule d’écoute…)
- Consultation du CSE avant toute réorganisation susceptible d’impacter la santé
5. L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude
Si l’absentéisme mène à une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement (article L1226-2 du Code du travail). Concrètement :
- Recherche sérieuse de postes adaptés dans l’entreprise (ou le groupe)
- Consultation des délégués du personnel (ou CSE) sur les postes proposés
- Si reclassement impossible : licenciement pour inaptitude avec indemnités spécifiques
L’inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP) est plus protectrice pour le salarié et plus contraignante pour l’employeur que l’inaptitude d’origine non professionnelle (maladie simple).
6. Ce que l’employeur NE peut PAS faire face à l’absentéisme
Face à un absentéisme élevé, certaines pratiques sont illégales ou constitutives de harcèlement :
- Licencier directement pour cause d’absence maladie ordinaire → seules les absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise ET nécessitant un remplacement définitif peuvent motiver un licenciement
- Priver le salarié de sa rémunération variable automatiquement en raison de ses absences maladies
- Exercer une pression pour un retour prématuré avant la fin de l’arrêt
- Surveiller le domicile d’un salarié en arrêt (sauf contre-visite médicale légale)
La contre-visite médicale employeur est un droit légal (article L1226-1 du Code du travail). Elle permet à l’employeur de faire vérifier la légitimité d’un arrêt maladie par un médecin mandaté. Elle est distincte de la surveillance.
Récapitulatif : les obligations employeur face à l’absentéisme en 2026
| Obligation | Base légale | Délai / fréquence |
|---|---|---|
| Entretien de retour (si demande salarié ou >30j) | Loi 2 août 2021 | Dès la reprise |
| Visite médicale de reprise (>30j / maternité / AT-MP) | Art. R4624-31 | Dans les 8 jours |
| Mise à jour du DUERP | Art. R4121-2 | Au moins 1x/an + si nouveau risque |
| Évaluation des RPS | ANI 2013 / DGT | Continu |
| Obligation de reclassement (inaptitude) | Art. L1226-2 | Après déclaration médicale |
FAQ — Questions fréquentes des employeurs sur l’absentéisme
Un employeur peut-il licencier un salarié pour absentéisme répété ?
Oui, mais sous conditions strictes. Les absences répétées peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise ET nécessitent un remplacement définitif. La jurisprudence exige que l’employeur démontre ces deux critères cumulativement. En revanche, un seul arrêt maladie, même long, ne suffit pas. Source : Cour de cassation, chambre sociale.
L’employeur est-il obligé de maintenir le salaire pendant un arrêt maladie ?
Non automatiquement. Le maintien de salaire dépend de la convention collective applicable, de l’ancienneté du salarié et des dispositions du contrat de travail. La loi prévoit seulement que l’employeur peut compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) sous certaines conditions (ancienneté minimale d’1 an pour la plupart des CCN). Renseignez-vous sur votre convention collective.
L’entretien de retour est-il obligatoire pour tout arrêt ?
Non. L’entretien de liaison est automatiquement possible pour tout arrêt (à la demande du salarié ou de l’employeur). Mais il ne devient obligatoire que pour les absences de plus de 30 jours, ou dans des situations d’absences répétées nécessitant un aménagement de poste. La loi Santé au travail du 2 août 2021 a renforcé ce dispositif.
Peut-on mener une contre-visite médicale pour vérifier l’arrêt d’un salarié ?
Oui. La contre-visite médicale employeur est prévue par l’article L1226-1 du Code du travail. L’employeur mandate un médecin indépendant pour vérifier que l’état de santé du salarié justifie l’arrêt. Si la contre-visite conclut que l’arrêt n’est pas médicalement justifié, l’employeur peut suspendre le maintien de salaire (mais pas les IJSS versées par la CPAM). Le salarié doit être chez lui aux heures de sortie autorisées.
Un taux d’absentéisme élevé doit-il figurer dans le DUERP ?
Pas obligatoirement en tant que « taux » chiffré, mais oui indirectement. Si l’absentéisme révèle des risques professionnels (RPS, TMS, mauvaises conditions de travail), ces risques doivent figurer dans le DUERP et faire l’objet d’un plan de prévention. L’indicateur absentéisme sert de signal : sa cause doit être intégrée à l’évaluation. Source : INRS, Guide DUERP 2022.
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Sources : Code du travail (art. R4121-1, R4121-2, R4624-31, L1226-1, L1226-2) — INRS — ANACT — DGT / Ministère du Travail — Accord ANI du 2 juin 2008 sur le stress au travail — Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.