🗞️ Actualité — juillet 2026 : La commission des affaires sociales du Sénat a refusé de publier un rapport interne proposant 39 mesures pour lutter contre la souffrance psychique au travail. Cette décision, peu médiatisée, pose des questions importantes sur la reconnaissance institutionnelle des risques psychosociaux (RPS). Pour les employeurs, elle ne change rien aux obligations légales existantes — mais elle rappelle pourquoi une démarche proactive est indispensable.
En juillet 2026, la commission des affaires sociales du Sénat a refusé de publier un rapport de mission d’information portant sur la souffrance psychique au travail. Ce document, fruit de plusieurs mois d’auditions, proposait 39 recommandations — allant de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle à l’obligation de diagnostic RPS dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Si la décision politique appartient au Sénat, ses implications pratiques pour les employeurs et les DRH méritent d’être analysées. Ce que ce refus dit — et ce qu’il ne change pas — sur les obligations actuelles en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Ce que le rapport proposait : 39 mesures jamais publiées
D’après les informations rendues publiques, le rapport de mission non publié avançait notamment :
- La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle à part entière, au-delà du tableau 57 des maladies professionnelles (actuellement limité aux affections psychiques liées à des événements traumatiques).
- L’obligation de diagnostic RPS dans les entreprises de 50 salariés et plus, avec intégration obligatoire dans le DUERP.
- La création d’un référent RPS dans chaque entreprise de plus de 250 salariés (distinct du référent harcèlement sexuel déjà obligatoire).
- Des mesures de formation des managers à la détection précoce des signaux faibles d’épuisement professionnel.
- Un renforcement du rôle du médecin du travail dans le suivi des salariés en situation de détresse psychologique.
Nuance importante : un rapport sénatorial non publié n’a aucune valeur normative. Il ne crée aucune obligation pour les employeurs. Seule la loi (Code du travail) et ses décrets d’application s’imposent. Les 39 mesures restent des propositions non adoptées.
Ce que dit la loi aujourd’hui : les obligations RPS en vigueur
En l’absence de législation spécifique sur le burn-out, le cadre juridique applicable repose sur les textes existants. L’employeur reste soumis à une obligation générale de sécurité et de résultat sur les risques psychosociaux (Cass. soc., 8 novembre 2006, arrêt dit « Snecma »).
1. L’évaluation des RPS dans le DUERP (obligatoire)
L’article R. 4121-1 du Code du travail impose d’identifier tous les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Depuis la loi du 2 août 2021 (art. L. 4121-3-1), cette évaluation doit être consignée et mise à jour régulièrement. Les PME de moins de 11 salariés bénéficient d’un appui de leur SPSTI pour mener cette évaluation.
2. Le référent harcèlement sexuel (obligatoire dès 250 salariés)
L’article L. 1153-5-1 du Code du travail impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Ce référent est formé à la prévention et au traitement des situations, mais son rôle ne couvre pas les RPS au sens large (surcharge, épuisement, conflit de valeurs).
3. Le rôle du CSE en matière de RPS
Le Comité Social et Économique (CSE) dispose d’attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2312-9 du Code du travail). Il peut demander une expertise sur les RPS (article L. 2315-94). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué de proximité joue un rôle équivalent.
| Obligation | Base légale | Applicable à |
|---|---|---|
| Évaluation RPS dans le DUERP | Art. R. 4121-1 C. trav. | Tous employeurs (dès 1 salarié) |
| Référent harcèlement sexuel | Art. L. 1153-5-1 C. trav. | +250 salariés |
| PAPRIPACT (programme d’actions) | Art. L. 4121-3-1 C. trav. | +50 salariés |
| Consultation CSE sur conditions de travail | Art. L. 2312-9 C. trav. | +50 salariés (CSE constitué) |
Burn-out et maladie professionnelle : où en est-on vraiment ?
Le burn-out (ou épuisement professionnel) n’est pas reconnu comme maladie professionnelle en France au sens strict. Il ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles de la Sécurité sociale (annexes II et III du Code de la Sécurité sociale). Cependant, des pathologies psychiques peuvent être reconnues hors tableau via le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), si le lien direct et essentiel avec le travail est établi — ce qui est long et incertain.
En pratique, un salarié en burn-out sévère est souvent pris en charge en arrêt maladie ordinaire (indemnités journalières CPAM), sans reconnaissance AT/MP. Pour l’employeur, cela peut néanmoins engager sa responsabilité civile si une faute inexcusable est caractérisée (manquement à l’obligation de sécurité).
Risque juridique : si un salarié démontre que l’employeur avait connaissance de sa surcharge de travail et n’a pas pris de mesures correctives, la faute inexcusable peut être retenue (Cass. soc., 28 février 2002). Les signaux documentés (arrêts répétés, alertes RH, témoignages de collègues) constituent des éléments de preuve.
Ce que les employeurs peuvent faire dès maintenant
Le refus de publier le rapport sénatorial ne modifie pas les bonnes pratiques recommandées par l’INRS et l’ANACT pour prévenir l’épuisement professionnel. Voici les actions concrètes à mettre en œuvre :
- Mettre à jour le DUERP en y intégrant une unité de travail dédiée aux RPS : identifier les facteurs de risque (charge de travail, autonomie, soutien managérial, conflits de valeurs) selon la grille GOLLAC (rapport ANACT/INRS de référence).
- Former les managers de proximité à la détection des signaux faibles d’épuisement (absentéisme ponctuel récurrent, baisse de qualité, isolement). L’INRS propose des outils gratuits sur ce sujet.
- Mettre en place un dispositif d’écoute (ligne d’aide, cellule RH de proximité) pour permettre aux salariés en difficulté de s’exprimer avant l’arrêt maladie.
- Documenter les alertes : tout signalement interne de RPS doit être consigné, traité et archivé. En cas de litige, l’absence de trace est un facteur aggravant.
- Faire appel à votre SPSTI : les services de prévention et santé au travail interentreprises proposent des interventions pluridisciplinaires (ergonome, psychologue du travail, IPRP) pour aider à l’évaluation RPS.
FAQ — Burn-out, RPS et obligations employeur
Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en 2026 ?
Non. Le burn-out ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles en France. Il peut être reconnu hors tableau par le CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles) si le lien avec le travail est direct et essentiel — mais cette procédure est longue et le résultat incertain. En pratique, la majorité des cas sont pris en charge en arrêt maladie ordinaire.
Suis-je obligé d’intégrer les RPS dans mon DUERP ?
Oui, de façon absolue. L’article R. 4121-1 du Code du travail impose d’évaluer tous les risques professionnels — les RPS en font explicitement partie depuis la circulaire DGT n° 2012/12 du 9 octobre 2012. Un DUERP sans volet RPS est incomplet et peut être sanctionné par l’inspection du travail. L’INRS propose un outil d’aide à l’évaluation des RPS (RPS-DU) utilisable directement.
Que change le refus de publication du rapport sénatorial pour les employeurs ?
Rien sur le plan légal : un rapport parlementaire non publié n’a aucune valeur normative. Les obligations actuelles restent inchangées. En revanche, ce refus signale que les évolutions législatives sur le burn-out ne sont pas imminentes — l’initiative proactive de l’employeur reste d’autant plus importante pour prévenir les risques et se prémunir contre la faute inexcusable.
Comment mon SPSTI peut-il m’aider sur les RPS ?
Les SPSTI (Services de Prévention et Santé au Travail Interentreprises) disposent d’équipes pluridisciplinaires incluant des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) et parfois des psychologues du travail. Ils peuvent intervenir pour réaliser un diagnostic RPS, animer des ateliers de prévention, former vos managers, ou accompagner la rédaction du volet RPS du DUERP. Ces prestations entrent dans la cotisation SPSTI pour les actions de prévention.
Approfondir — guides connexes
Sources : Code du travail (art. R. 4121-1, L. 4121-3-1, L. 1153-5-1, L. 2312-9, L. 2315-94) — INRS (outil RPS-DU, fiche burn-out) — ANACT (rapport GOLLAC sur les facteurs de risques psychosociaux) — Cass. soc. 8 nov. 2006 et 28 fév. 2002 — Science & Vie, juillet 2026. Ce guide est informatif et ne constitue pas un avis juridique. Consultez votre SPSTI ou un juriste en droit social pour votre situation spécifique.