Qu’est-ce que la discrimination au travail ? Définition légale
La discrimination au travail est définie par l’article L.1132-1 du Code du travail comme toute décision défavorable fondée sur un ou plusieurs des 25 critères prohibés dans toutes les phases de la vie professionnelle : embauche, formation, promotion, rémunération, mutation, licenciement.
Les 25 critères de discrimination interdits (art. L.1132-1 Code du travail et art. 225-1 Code pénal) incluent notamment :
- Origine, nationalité, appartenance ethnique
- Sexe, grossesse, maternité, situation de famille
- Âge, état de santé, handicap
- Opinions politiques, convictions religieuses, activité syndicale
- Orientation sexuelle, identité de genre
- Lieu de résidence, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique
- Perte d’autonomie, caractéristiques génétiques
Discrimination au travail et santé au travail : le lien obligatoire avec le DUERP
La discrimination est un facteur de risque psychosocial (RPS) à intégrer dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), au même titre que le harcèlement moral, le stress ou les violences au travail. Cette intégration est requise par l’obligation générale de prévention de l’employeur (art. L.4121-1 Code du travail).
Les situations discriminatoires génèrent des risques sanitaires mesurables :
- Dégradation de la santé mentale : stress chronique, syndrome dépressif, burn-out chez les personnes discriminées (données ANACT, baromètre DARES 2022)
- Dégradation du collectif de travail : tensions, conflits interpersonnels, absentéisme
- Risque de désinsertion professionnelle : isolement, perte de compétences, rupture anticipée
Ce que doit contenir le DUERP sur la discrimination
- Identification des situations à risque (processus RH : recrutement, entretiens annuels, promotions, accès à la formation)
- Évaluation des facteurs organisationnels favorisant les biais discriminatoires
- Mesures de prévention : formation des managers, procédures de recrutement objectivées, grilles d’évaluation standardisées
- Dispositifs d’alerte et de signalement internes
Obligations légales de l’employeur en matière de prévention des discriminations
Au-delà de l’interdiction générale de discriminer, la réglementation impose des obligations spécifiques selon la taille de l’entreprise :
| Seuil | Obligation | Texte |
|---|---|---|
| Toute entreprise | Non-discrimination dans toutes décisions RH. Affichage obligation d’égalité de traitement. | Art. L.1132-1 Code du travail |
| ≥ 50 salariés | Négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle F/H (ou plan d’action unilatéral). Index égalité professionnelle. | Art. L.2242-1 et L.1142-8 |
| ≥ 250 salariés | Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (distinct du référent RPS). Formation obligatoire. | Art. L.1153-5-1 Code du travail |
| ≥ 300 salariés | Rapport de situation comparée F/H annuel (remis au CSE). Bilan social annuel incluant les données de diversité. | Art. L.2312-36 et L.2323-17 |
| ≥ 1 000 salariés | Plan d’action handicap obligatoire ou accord de branche/entreprise OETH (taux d’emploi 6 %). | Art. L.5212-1 et s. Code du travail |
Sanction pénale et civile : ce que risque l’employeur
Les discriminations au travail exposent l’employeur (personne physique ou morale) à une double sanction :
Sanctions pénales (art. 225-1 à 225-4 Code pénal)
- Personne physique (dirigeant, DRH, manager) : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende
- Personne morale (entreprise) : amende jusqu’à 225 000 €, affichage de la décision, exclusion des marchés publics
Sanctions civiles (prud’hommes)
- Nullité des décisions discriminatoires (licenciement nul, mutation annulée)
- Réintégration du salarié (si licenciement nul pour discrimination)
- Dommages et intérêts sans plafond (barème Macron inapplicable en cas de nullité)
- Rappel de salaire sur les années discriminées (périmètre jusqu’à 5 ans en arrière selon art. L.1134-5)
Discrimination et arrêt maladie : un risque particulier pour l’employeur
L’état de santé est l’un des 25 critères protégés. Toute décision défavorable motivée — même partiellement — par l’état de santé ou les absences maladie d’un salarié constitue une discrimination. Les situations à risque :
- Licenciement motivé par les absences répétées pour maladie : admis uniquement si les absences désorganisent l’entreprise ET nécessitent un remplacement définitif (jurisprudence Cour de cassation, Soc. 13 mars 2001). La maladie seule ne peut jamais justifier un licenciement.
- Inaptitude médicale et discrimination indirecte : le refus de reclassement ou un licenciement pour inaptitude mal conduit peut être requalifié en discrimination si la procédure des articles L.1226-2 et suivants n’est pas respectée.
- Restrictions médicales ignorées : ne pas adapter le poste aux préconisations du médecin du travail constitue un manquement à l’obligation de sécurité (art. L.4121-1) qui peut se doubler d’une discrimination.
Prévention des discriminations : les bonnes pratiques pour les employeurs
L’ANACT et le Défenseur des droits recommandent une approche systémique, centrée sur les processus RH :
- Objectiver les décisions RH : grilles de recrutement et d’évaluation standardisées, critères de promotion formalisés et transparents
- Former les managers à la non-discrimination et aux biais cognitifs inconscients (biais de confirmation, effet de halo, stéréotypes de genre)
- Mettre en place un dispositif d’alerte interne (art. L.1132-3-3) permettant aux salariés de signaler des faits sans crainte de représailles
- Désigner un référent diversité ou un référent RPS formé à la discrimination
- Auditer régulièrement les données RH : écarts de rémunération, taux de promotion, accès à la formation par genre, âge, origine
Notre accompagnement sur la prévention des discriminations
Expertisesantetravail.com accompagne les employeurs dans la prévention des discriminations, en tant que composante du risque psychosocial et de l’obligation générale de sécurité :
- Intégration de la discrimination comme facteur RPS dans le DUERP
- Audit des processus RH à risque (recrutement, évaluation, mobilité)
- Mise en place de dispositifs d’alerte internes conformes à la loi Waserman (loi 2022-401)
- Formation encadrement à la prévention des discriminations et des biais inconscients
- Conseil sur les obligations liées à l’index égalité professionnelle et à la politique OETH
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Pages complémentaires
- Harcèlement moral au travail : obligations employeur
- Harcèlement au travail : guide complet des obligations 2026
- Égalité femmes-hommes et santé au travail
- DUERP 2026 : guide complet des obligations employeur
- Risques psychosociaux (RPS) : identifier et prévenir
Questions fréquentes — discrimination au travail
Un employeur peut-il licencier un salarié malade trop souvent absent ?
Oui, mais sous conditions strictes. Le licenciement d’un salarié pour absences répétées pour maladie n’est licite que si : (1) les absences perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise et (2) l’employeur se trouve dans l’obligation de procéder à un remplacement définitif. La maladie ne peut jamais constituer en elle-même un motif de licenciement (Cour de cassation, Soc. 13 mars 2001). Si ces deux conditions ne sont pas réunies, le licenciement peut être requalifié en discrimination fondée sur l’état de santé, avec nullité et réintégration possible.
La discrimination indirecte, c’est quoi exactement ?
La discrimination indirecte est une pratique apparemment neutre (une règle, un critère, une pratique) qui désavantage particulièrement des personnes partageant un critère protégé, sans justification objective. Exemple : imposer une disponibilité le samedi matin sans nécessité professionnelle peut constituer une discrimination indirecte envers les salariés de confession juive. La discrimination indirecte est prohibée au même titre que la discrimination directe (art. L.1132-1 Code du travail, transposant la directive 2000/78/CE).
Un salarié a signalé une discrimination : que doit faire l’employeur ?
L’employeur doit (1) accusé réception du signalement, (2) conduire une enquête interne sérieuse et contradictoire dans un délai raisonnable, (3) protéger le lanceur d’alerte contre toute mesure de représailles (art. L.1132-3-3 Code du travail), (4) informer les représentants du personnel (CSE) si l’entreprise en est dotée, et (5) prendre les mesures correctives appropriées si les faits sont établis. L’inaction de l’employeur peut constituer une faute ouvrant droit à des dommages et intérêts, même si la discrimination initiale n’est pas caractérisée.
La discrimination positive est-elle légale en France ?
En droit français, la « discrimination positive » (ou action positive) est admise de manière très encadrée. Elle est possible uniquement lorsque la loi l’autorise explicitement : quota de femmes dans les conseils d’administration (loi Copé-Zimmermann 2011), mesures en faveur des travailleurs handicapés dans les accords OETH, stages en zones prioritaires. En dehors de ces cadres légaux expressément autorisés, toute mesure favorisant un groupe au détriment d’un autre sur la base d’un critère protégé reste une discrimination prohibée, même si l’intention est louable.
Le DUERP doit-il mentionner le risque de discrimination ?
Oui. La discrimination est un facteur de risque psychosocial qui doit être évalué dans le DUERP (art. R.4121-1 Code du travail). L’obligation générale de prévention de l’employeur (art. L.4121-1) couvre tous les risques pour la santé des salariés, y compris les risques liés aux comportements discriminatoires. Le guide INRS ED 6140 (Dépistage et prévention des RPS) et les recommandations ANACT incluent la discrimination dans les facteurs de RPS à évaluer. Ne pas l’identifier dans le DUERP constitue un manquement à l’obligation d’évaluation des risques.